Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció többféle módot ír elő a munkavállaló és a munkáltató közötti szerződés felbontására. A leggyakrabban használt - saját kérésükre vagy a felek megállapodása alapján. Mindegyik módszernek megvannak a maga előnyei és hátrányai is.
Kedves olvasóink! A cikk a jogi problémák megoldásának tipikus módjairól szól, de minden eset egyedi. Ha tudni akarod, hogyan pontosan megoldja a problémáját- vegye fel a kapcsolatot tanácsadóval:
A JELENTKEZÉSEKET ÉS HÍVÁSOKAT 24/7 és a hét minden napján.
Ez gyors és INGYEN!
Jogi alap
Mielőtt egy hivatalosan foglalkoztatott munkavállaló kiválasztaná, hogy pontosan hogyan mondja fel a munkaszerződést, feltétlenül tanulmányoznia kell ennek a folyamatnak a jogi alapjait.
A legfontosabbak az Orosz Föderáció alábbi cikkei:
Mindegyik szakasz a lehető legrészletesebben kitér a munkaviszony megszűnésének folyamatára. Ezeket figyelmesen elolvasva a munkavállaló minden nehézség nélkül kiválaszthatja a számára legmegfelelőbb módot a munkaviszony megszüntetésére.
Ebben az esetben az Orosz Föderáció 2001. december 30-i, a 2015. július 13-i 197-FZ törvénnyel módosított Munka Törvénykönyvére kell összpontosítani.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke a lehető legrészletesebben megvizsgálja a munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő megszüntetésének folyamatának összes jellemzőjét - e cikk szerint a munkavállaló maga is felmondhatja a megállapodást bármikor, saját belátása szerint.
Ezenkívül a következő esetekben a kérdéses műveletet a munkavállaló által megjelölt napon kell elvégezni:
- a munka folytatása indokolt okból lehetetlen;
- a munkáltató megsértése:
- munkajog;
- a szerződés feltételei;
- helyi előírásokat.
Ezt a pontot a lehető legrészletesebben tárgyalják a következő szövetségi törvények:
- 06.06.30-tól;
- 02.07.13-tól
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke jelzi a munkaszerződés bármikori felmondásának lehetőségét - ha a munkavállaló és a munkáltatója kompromisszumot tudott találni, állapodjon meg.
A munkaszerződés megszüntetésének ez a módja számos előnnyel jár az összes többihez képest. Ezenkívül mindkét kijelölt elbocsátási módot az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke veszi figyelembe.
Ugyanakkor magában a cikk szövegében utalások találhatók különböző, ezt a pillanatot szabályozó jogalkotási aktusokra.
Ha lehetséges, a lehető legrészletesebben tanulmányozza át a fent jelzett jogszabályi normákat. A munkáltató gyakran kihasználja, hogy alkalmazottai egyszerűen nem ismerik a jogaikat, és nem tesznek panaszt az illetékes hatóságoknál, ha azokat megsértik.
Az önkéntes elbocsátás előnyei és hátrányai
Az önkéntes elbocsátásnak van egy fontos jellemzője, ami egyben plusz és mínusz is - a szerződés ily módon történő felmondásához előzetesen figyelmeztetni kell a munkáltatót. Ez az időtartam legfeljebb 2 hét.
A hátrányok közé tartozik, hogy ennyi idő alatt kell dolgozni, azonnali - munkaszerződésben rögzített - kötelességeiket teljesíteni.
Gyakran ez a fő probléma. Gyakran előfordul, hogy egy alkalmazott felmond, mert új állást talált, amelyet azonnal el kell kezdeni.
De ezt a helyzetet egészen egyszerűen meg lehet oldani, ha a munkáltató lojális a kilépés mellett döntő munkavállalójához. Maga a felmondás akár a kéthetes határidő lejárta előtt is – a munkáltató hozzájárulásával – teljesíthető.
Az úgynevezett ledolgozásnak van egy fontos jellemzője - akkor is folytatódik, ha a munkavállaló valamilyen okból alapos okból (betegszabadság, szabadság vagy egyéb) hiányzik a munkahelyéről.
Így elkerülheti, hogy a távozás előtt 14 napig az előző munkáltatónál dolgozzon.
Az erényekhez ez a módszer a munkaszerződés felmondása annak tudható be, hogy a kéthetes határidő lejártáig bármikor átveheti a felmondólevelet.
Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni a munkavállalóját ezt az akciót. Így, ha valami elromlott egy új munkahelyen, mindig meggondolhatja magát, és maradhat a réginél.
Figyelembe véve az összes fenti (pozitív és negatív) tényezőt, az önkéntes elbocsátás a legjövedelmezőbb módja a munkavállaló munkaszerződésének megszüntetésének.
A felek megállapodása alapján történő elbocsátás előnyei és hátrányai
A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a munkaszerződés megszüntetésének egyik módja, amely alapján a munkavállaló és a munkáltató külön dokumentumot állít ki.
Meghatározza azokat a feltételeket, amelyek mellett a munkaszerződés megszűnik. Ugyanakkor a munkaviszony megszüntetésének ezen módszerének vannak előnyei és hátrányai is.
A felek megállapodása alapján történő elbocsátás hátrányai elsősorban a következő fő pontokat tartalmazzák:
- a munkavállaló nem fellebbezhet az általa aláírt megállapodás ellen (kivételes esetek kivételével);
- a két fél között létrejött megállapodás egyoldalú felmondása nem megengedett;
- a szóban forgó típusú elbocsátás önmagában nem ír elő semmilyen kompenzációt a munkavállalónak;
- a létrejött megállapodást nem szabályozza a jogszabály, és nincs meghatározott formátuma.
Ha a munkavállaló aláírt egy felmondási szerződést, akkor ez a dokumentum minden esetben a munkaviszony megszűnését vonja maga után.
Még akkor is, ha a munkavállaló elvesztette munkaképességét, betegszabadságon van, vagy egyéb nehéz körülmények álltak elő.
Ugyanakkor lehetetlen a megállapodás feltételeit egyoldalúan megváltoztatni vagy teljesen megtagadni. Ez a munkaszerződés megszüntetésének e módszerének a legfontosabb hátránya.
A következtetés ténye ez a megállapodás nem jelent semmilyen kártérítést a munkavállalónak. Nem lesz "automatikus" fizetés.
A munkáltatótól a munkavállaló felé történő minden átruházást fel kell tüntetni a megállapodás szövegében. A vezetőség kezdeményezésére történő leépítés vagy elbocsátás esetén a munkavállaló mindig számíthat készpénzes kifizetésre.
Azzal, hogy a munkavállaló így vállalja az elbocsátást, bizonyos esetekben meglehetősen nagy kockázatot vállal. Mivel nem minden munkáltató tisztességes, és sokan kötnek megállapodást a munkavállalóik kárára.
Ezért szükséges az aláírás előtt a lehető legrészletesebben megismerkedni az összes rendelkezésre álló záradékkal. Az optimális megoldás először bemutatja a megállapodást egy képzett ügyvédnek.
A munkaszerződés megállapodással történő felmondása ugyanakkor jelentős előnyökkel jár. Ezek a következők:
- a munkavállaló önállóan választhatja meg az elbocsátás időpontját - egy hét, egy hónap vagy akár egy év múlva;
- így elbocsátva a munkaügyi központ sokkal több kártérítést fizet.
Valójában a felek megállapodása alapján történő elbocsátás egyetlen előnye az, hogy a munkaszerződést az Ön számára legmegfelelőbb időpontban mondhatja fel. Természetesen ugyanakkor magának a munkáltatónak is bele kell egyeznie a munkavállaló által javasolt időpontba.
Ha a munkavállaló a felek megegyezésével kilép, akkor a munkaügyi központban való regisztrációkor nagy összeget fizetnek neki - de egy ilyen bónusz csak akkor lehet előnyös, ha a munkáltató maga ajánlotta fel a munkaviszony megszüntetését.
Mit jobb választani
A munkaviszony megszüntetésének minden módszerének megvannak a maga előnyei és hátrányai is. A munkáltatóval fennálló kapcsolat alapján érdemes konkrétat választani.
De vannak esetek, amikor sem az egyik, sem a másik út nem előnyös a munkavállaló számára. Például amikor egy vállalkozást felszámolnak vagy megállapodást kötnek.
Ilyen helyzetben a munkáltató felajánlja a munkavállalónak, hogy szabad akaratából vagy megegyezéssel lépjen fel. Ugyanakkor a munkavállalónak emlékeznie kell arra, hogy a munkaviszony ily módon történő megszüntetésekor pénzbeli ellentételezés nem várható.
Ha az elbocsátás megállapodással történik, akkor a munkáltató köteles garanciákat és kártérítést nyújtani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban.
A legjobb, ha megegyezéssel távozik az alábbi esetekben:
- ha üresedés van egy másik szervezetben;
- ha a munkáltató kellően jelentős juttatásokat kínál.
A munkaszerződést csak akkor érdemes felmondani a felek megegyezésével, ha már találtak új állást. Mivel a megállapodás egyoldalúan nem mondható fel. Ebben az esetben mindenekelőtt a munkavállalót személyes haszna alapján kell irányítani.
Ha elhagyja az egyik céget, hogy egy másikhoz költözzön, az segít karriert építeni. Főleg, ha ez nem történik meg olyan gyakran. A toborzók határozottan javasolják, hogy 3 évente váltsanak munkahelyet. Ez tervezett módon történhet. De a felek megállapodása alapján történő elbocsátás váratlan hír, és érzékeny, finom és nehéz helyzet kialakulásához vezet a munkavállaló számára. Maguk a munkavállalók körében eltérően értelmezik a felek megállapodása alapján történő elbocsátást, és mítoszok övezik. Azt javaslom, hogy kitaláljuk, milyen előnyök és hátrányok jelennek meg a munkaszerződés felek megállapodása alapján történő megszűnése után. Az övékjobb elemezni
A TÖRÉS SEMLEGES OKA
Munkajogi szempontból az Art. 78 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve A munkaszerződés felmondása a felek megegyezésével semleges . Jogot ad a munkáltatónak és a munkavállalónak, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor felmondják. ("Consultant Plus").
A munkakönyv e cikk szerinti felmondási bejegyzése nem mond semmit sem a munkavállalóról, sem a cégről: sem jót, sem rosszat. Ez nem jelenti a fegyelmi szankciók jelenlétét, a pozícióval való összeegyeztethetetlenséget, és nem jelzi a munkavállaló alacsony termelékenységét. Nem tartalmaz információt arról sem, hogy a felek miért döntöttek úgy, hogy a munkaszerződést megszüntetik a munkaviszony megszüntetésére.
Az üzleti életben a munkaszerződés 78. cikk szerinti megszüntetésének okainak listája változatos: új vezetőés szeretné alkalmazni a csapatát, a cég szeretné ideiglenesen csökkenteni a béreket létszámleépítés nélkül, megváltozott a feladatok szintje és nincs értelme tapasztalt munkatársat „megtartani”, hiszen még egy asszisztens is elbír... Ez a lista még sokáig folytatható. Előfordul, hogy még a cég felszámolása előtt a tulajdonosok inkább a felek megállapodása alapján válnak meg a személyzettől, nem pedig az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke szerint „A munkaszerződés felmondása a munkaszerződés kezdeményezésére. munkáltató” („ConsultantPlus”). A költségek ugyanazok, de kevesebb a papírmunka.
A munkavállaló ebben a helyzetben nem ír felmondólevelet: a munkavállaló és a cég megállapodást köt a felek között. Jelen megállapodásukkal megerősítik, hogy egymással szemben követeléseik nincsenek, és hozzájárulnak a munkaviszony megszüntetéséhez.
MIÉRT VÁL A FELEK MEGÁLLAPODÁSA STRESSZÉ
Előfordul, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás megijeszti a munkavállalót. Nem tudja pontosan, mi vár rá a felek megegyezéses elbocsátása után, és milyen nehézségek merülhetnek fel az elhelyezkedésben a felek megállapodása alapján történő elbocsátás után. De általában előre biztos abban, hogy ennek a helyzetnek sok hátránya van.
Ezt a hozzáállást sok szempontból a munka nélkül maradástól való félelem magyarázza. Figyelemre méltó, hogy még az Orosz Föderáció alacsony munkanélküliségi rátái mellett is a 2000-es években, az állásuk elvesztésétől való félelem nem hagyta el az orosz alkalmazottakat. Oroszországban nem csökkent 50% alá azoknak a foglalkoztatottaknak az aránya, akik attól tartanak, hogy állás nélkül maradnak. Összehasonlításképpen a HSE hasonló adatot közöl az Egyesült Államokra és az Egyesült Királyságra vonatkozóan. Az 1990-es években még csak 10% volt (a Higher School of Economics, iq.hse.ru kutatása szerint).
A kényelmetlenség abból is adódik, hogy a munkaszerződés felbontására vonatkozó ajánlat általában a munkáltatótól érkezik. A munkavállalók maguk kezdeményezhetik a szerződés felmondását a felek megállapodása alapján, de ritkán élnek vele. Ha valami nem felel meg nekik, a többség inkább önszántából távozik ("a munkavállaló kezdeményezésére"), miután korábban új munkát talált. Így a munkaviszonyok korai felmondásának lehetősége a felek megállapodása alapján teljesen váratlan a munkavállaló számára. Milyen kockázatokkal jár - új cikkemben.
FELMONDÁSI FIZETÉS - KÁRTÉRÍTÉS
A munkáltató ezzel szemben a munkavállalóval szembeni indokolt, formalizált igények hiányában a törvény szempontjából szigorúbb keretek között van. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve ebbe a keretbe helyezi őket, nevezetesen a 77. cikk, amely meghatározza a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának jogalapját. Az Art. 77 határozott, dokumentált indokokat követel meg a munkavállalóval kötött szerződés felbontásához. Ezért a vállalatnak gyakran nincs más reális lehetősége, amint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikkéhez folyamodik, és tárgyalásokat kezd a munkavállalóval a felek megállapodásáról a munkaszerződés megszűnése miatti kártérítés fizetéséről.
Így az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, amely arra kötelezi a munkáltatót, hogy a felek megegyezésével mondja fel a szerződést, lehetőséget ad a munkavállalónak, hogy a keresési időszakot fizesse. új Munka a munkáltató rovására, és nem a megtakarításaik terhére. Ezeket a pénzeszközöket a munkavállaló bármely más céljaira fordíthatják: rekreáció, kiegészítő oktatás, átképzési tanfolyamok, képzések.
Vezetői pozíciókban (osztályvezető és magasabb) a felek megállapodása gyakran magas fizetést ír elő, amelyet informálisan "arany ejtőernyőnek" neveznek (az angol golden parachute szóból). Az „ejtőernyő” mérete általában súlyosan meghaladja a törvényben előírt összegeket csökkentés esetén. A vállalatnál eltöltött évek száma, üzleti mutatói és az elbocsátott vezető személyes hozzájárulása ezek létrehozásához határozza meg. Az ügyvezetői kártérítés összegét és számítási módját illetően ügyvédek bevonásával lehet kompromisszumot kötni, míg a felek többnyire a tárgyalást megelőző eljárásban találnak konszenzust.
Összefoglalva szeretném megjegyezni, hogy ez nyilvánvaló plusz a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén (a 78. cikk értelmében) a munkaszerződés megszűnésekor kártérítést kapnak. Ha megteremtődtek a feltételek a munkáltatóval fennálló munkaviszony a felek megállapodása alapján történő megszüntetéséhez, ragadja meg a lehetőséget, hogy a lehető legnagyobb anyagi haszonnal egyeztessen.
Milyen hátrányokkal jár a felek megállapodása alapján történő elbocsátás? Tapasztalataim és kollégáim tapasztalatai szerint eltúlzottak azok a kockázatok, amelyeket a munkavállalók a felek megállapodása alapján történő elbocsátással társítanak.
DOLGOZÓ JELÖLTEKET KERESÜNK
A jelentős kockázat, ami valóban jön kevesebb interjúmeghívás . Egy álláskereső alacsonyabb érdeklődést tapasztalhat önéletrajza iránt. Emiatt hosszabb álláskeresésre számíthat.
Megjegyzendő, hogy ez az önéletrajz iránti csekélyebb érdeklődés nem kapcsolódik az utolsó munkaszerződés felmondási záradékához. Éppen szakember (menedzser) már nem dolgozó jelölt . Következésképpen az a munkáltatói szegmens, amely az önéletrajz kiválasztásakor a jelölt jelenlegi munkaviszonyát tartja a legfontosabb kritériumnak, „elutasítja” az önéletrajzot. Nincs sok ilyen munkáltató: körülbelül 11%. Úgy gondolják, hogy egy „értékes alkalmazott” elvileg nem maradhat állás nélkül. („Vedomosti”, vedomosti.ru, 2011. július).
Mentálisan fel kell készülni az ilyen helyzetekre, és nem kell idegeskedni miattuk. Hiszen a munkáltató nem ismer téged – hogyan lehet teljesen helyes a döntése? És akkor tényleg olyan érdekes egy olyan struktúrában (vagy főnökkel) dolgozni, ahol a fő a munkavállaló megszakítás nélküli szolgálati ideje? Kit keresnek, ez tényleg egy hibátlan gépcsavar és saját érdekek, célok?
Ebben az irányban gondolkodva fontos törekedni ennek a kockázatnak a minimalizálására. Emlékezzen rá már a munkáltatóval folytatott tárgyalások elején a felek megállapodásáról. Elképzelhető, hogy sikerül megállapodni a szerződés felbontásának időpontjának megfelelő késleltetésében, hogy új állást találjanak. Ha a munkáltató ebbe beleegyezik, akkor még dolgozó jelöltként kezdi meg az álláskeresést. A korábbi vezetés ugyanakkor lelkileg felkészült lesz az időszakos távollétekre az interjúk miatti „kirándulások” miatt.
Az álláskeresési folyamat a mai munkaerőpiacon 3-6 hónapig tart. A vezetők és felsővezetők álláskeresése még tovább tarthat. Tehát a felek megállapodása alapján történő elbocsátás nyilvánvaló mínusza egy potenciálisan hosszabb új álláskeresés. Ez a kockázat csökkenthető az önéletrajzírás professzionális megközelítésével.
Írással növelheti az interjúk számát. A hozzáértő önéletrajz és motivációs levél kedvezően hangsúlyozza fő előnyeit és eredményeit, felkeltve a munkáltatók érdeklődését. Ha kell, és összeállítjuk őket.
MUNKÁLTATÓJÁVAL MINDAZD MEG A VÁLÁS OKÁT
Amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének a felek megállapodásáról szóló cikke alapján távozik, ne feledje, hogy az nem mond semmit a szerződés felbontásának okairól. Tehát a felek megállapodása alapján történő elbocsátás után az interjú során fontos, hogy nyíltan és világosan elmagyarázzák, miért döntöttek a távozás mellett.
Ne feledje, hogy a „felek megegyezésével hagyták” kifejezés nem kielégítő magyarázat az interjúban. A felek közötti megállapodás megkötése következmény, nem ok. Ez a vállalat belső tényezőinek és szereplőinek vagy saját indítékainak eredménye. Annak érdekében, hogy meggyőzően elmagyarázhassa a helyzetet az interjún, fontos megérteni ezeket a tényezőket és saját motivációját. Aztán világosan mondd ki őket. olvasd el a cikkemet.
Az alábbiakban példákat mutatunk be meggyőző, egyértelmű válaszokra erre a kérdésre a korábbi munkáltatóval való elválás okairól, amelyeket valódi alkalmazottak adtak egy interjún, miután a felek megegyeztek az elmúlt három évben:
Victor, 40 éves, vezető értékesítési menedzser: „Több mint tíz évig dolgoztam a cégnél, végig ugyanazokkal az ügyfelekkel. Vonzott a stabilitás, a jó csapatviszonyok és a kimért munka. Most már felnőttek a gyerekek, én pedig készen állok arra, hogy több időt fordítsak a munkára. Egy-két hónapos vakáció után úgy döntöttem, hogy keresek egy dinamikusabb társaságot.
Irina, 36, stratégiai igazgató egy reklámügynökségnél: „Tavaly beiratkoztam egy mesterképzésre egy rangos stockholmi egyetemen. Úgy döntöttem, hogy egy év szünetet veszek a karrieremből, és időt szentelek az oktatásomnak. Most már van egy külföldi diplomám. Visszatértem Szentpétervárra, és készen állok érdekes állásajánlatok megfontolására.”
Valeria, 31 éves, recepciós: „A szálloda tulajdonosa úgy döntött, hogy ideiglenesen csökkenti a recepciósok számát. Felmondást ajánlottak végkielégítéssel (kompenzációval), ami nekem teljesen megfelelt.
Ha szeretné tudni, mik a többi tipikus típus, olvassa el egy másik cikket a The Perfect Resume-ról.
Ebben a cikkben egy általános helyzetet elemeztünk: az előnyöket és hátrányokat a felek megállapodása alapján történő elbocsátás után. Ha továbbra is kérdései vannak az elbocsátás magyarázatával, vagy egy nehéz helyzettel kapcsolatban egy munkáltatóval kell konzultálnia, első osztályú karrier-tanácsadó áll rendelkezésére - [e-mail védett] weboldal
A megállapodás alapján történő elbocsátás mindig a legkedvezőbb lehetőség a beosztott és főnöke számára, akik nem találták a közös nyelvet a munkavégzés során, és közös megegyezéssel szeretnék befejezni közös munkavégzésüket. Ugyanakkor a munkáltató köteles a munkavállalót teljes mértékben kifizetni, valamint további kifizetéseket fizetni, ha ezt a munkaviszony megszüntetéséről szóló szerződés vagy a szervezet egyéb szabályozási aktusai előírják.
kölcsönös megállapodás
A beosztott és a főnöke közötti munkaviszony közös megegyezéssel csak akkor szüntethető meg, ha mindkét fél ezt kívánja. Abban az esetben, ha az egyik fél nem járul hozzá egy ilyen megállapodás megkötéséhez, annak előkészítése lehetetlen, ellenkező esetben pedig jogellenes lesz.
Egy személy ilyen alapon történő elbocsátása megfelelő kifizetéseket is előír. A felek megállapodása alapján felmondáskor, amelyben a két fél megállapodott, a munkáltató a beosztottjának fizet:
- utolsó megkeresett pénz a teljes munkaidőre;
- szabadság kompenzáció, ha a munkavállaló nem volt szabadságon;
- végkielégítés, ha azt a munka- vagy kollektív szerződés előírja és kötelező.
További fizetés
A munkavállaló elbocsátásáról szóló kölcsönös megállapodás nagyon jó, mert a munkavállalót megillető összes kifizetés mellett a munkáltató egy ilyen megállapodásban további fizetést biztosíthat közös megegyezéssel történő elbocsátáskor.
A Munka Törvénykönyve 178. cikke nem csak azoknak a személyeknek ír elő végkielégítést, akik csökkentik vagy felszámolás céljából elhagyják a szervezetet, hanem olyan esetekben is, amikor ezt a pénzbeli kompenzációt munkaviszony vagy kollektív szerződés írja elő. Ez az indok közvetlenül összefügg a felek megállapodása alapján történő felmondással, kompenzáció fizetésével, amelyet a munkáltató önállóan állapít meg, vagy akár a munkavállalóval is megállapodhat úgy, hogy az utóbbinak ne legyen anyagi követelése a korábbi munkáltatóval szemben.
A megállapodás regisztrációja
A Munka Törvénykönyvében nincs konkrét megállapodási modell a munkaviszony kölcsönös megszüntetésére vonatkozóan. Ezért ez a megállapodás teljesen különböző módon készülhet, a lényeg, hogy írásban és két példányban készüljön, valamint minden szükséges feltételeket. Az alábbiakban egy ilyen megállapodásra találhat példát.
A munkaügyi kapcsolatokról évi ___. sz
Tensnib LLC képviseli vezérigazgató _______, a Meghatalmazás alapján eljáró, a továbbiakban „Munkáltató” és _______, a továbbiakban „Munkavállaló” a jelen Szerződést az alábbiak szerint kötötték:
1. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontja alapján szüntesse meg a évi ___. számú munkaszerződést.
2. Utolsó munkanap ______ .
3. A munkáltató vállalja, hogy:
- fizetés fizetése a teljes munkaidőre és pénzbeli kompenzáció a fel nem használt szabadságért;
- 15 000 rubel összegű kompenzációs támogatást fizetni;
- fizesse ki az összes pénzt a munkavállalónak a munkavégzés utolsó napján, valamint közös megegyezéssel adja át a munkát elbocsátási jegyzőkönyvvel.
4. Jelen megállapodással a felek megerősítik a kölcsönös igények hiányát, amit annak aláírása is megerősít.
5. A közös megállapodás két példányban készül, amelyet mindkét fél a kezébe kap.
6. A felek aláírásai.
A legfontosabb dolog, amit a munkavállalónak tudnia kell a munkaviszony megszűnéséről ebben az esetben, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás a kártérítés fizetésével olyan megállapodás, amelyben minden pontot a felek egymástól függetlenül határoznak meg, beleértve a munkaviszony összegét is. magának a kártérítésnek a kifizetését, ami nem kötelező.
Megállapodás alapján távozás előnyei
Mindenhol vannak pluszok és mínuszok, de egy olyan helyzetben, amely a munkaügyi kapcsolatok közös megegyezéssel történő megszüntetésével jár, sok pozitív momentum van.
A munkavállalónak járó juttatások a következők:
- a szolgálati idő az elbocsátástól számított egy teljes hónapig folyamatosnak minősül;
- a munkaügyi hatóságoknál történő regisztrációkor a juttatás valamivel nagyobb lesz, mint a munkavállaló saját kezdeményezésére történő elbocsátás esetén;
- a munkáltatóval való konfliktus esetén lehetőség van a békés szétoszlásra kölcsönös szemrehányások és nézeteltérések nélkül.
A munkáltatónak is vannak előnyei:
- kiskorú munkavállaló esetén a szakszervezettel vagy az állami munkaügyi felügyelőséggel való megállapodás nem szükséges, és a beosztott elbocsátásának időtartama önállóan is meghatározható;
- a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén fizetendő kifizetések összegét a munkáltató önállóan állapítja meg, a munkavállalót megillető kötelező összegek kivételével;
- a legkényelmesebb módja abban az esetben, ha szakítani kell egy felesleges alkalmazottal, és elkerülni kell a kellemetlen következményeket.
Fizetési feltételek
Abban az esetben is, ha a munkaviszony a két fél közös megegyezéséről szóló megállapodás aláírása miatt szűnik meg, és azt a beosztott és a munkáltató aláírásával pecsételte meg, az utóbbi ne felejtse el, hogy minden esedékes pénzeszköz a munkavállalónak a törvénynek megfelelően kell kifizetni.feltételek.
A Munka Törvénykönyve 140. cikke előírja, hogy a munkavállalónak járó összes pénzt a munkáltatónál végzett munkavégzése utolsó napján kell megfizetni. Ennek megfelelően ugyanez a szabály vonatkozik a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor fizetendő kifizetések kiszámítására, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló ilyen megállapodásban meghatározott munkatevékenységének utolsó napján a munkáltatónak ki kell fizetnie az utóbbi által megkeresett összes pénzt.
Abban az esetben, ha a munkavállaló nem volt szabadságon, készpénzes kifizetésre jogosult a fel nem használt szabadságért.
Kötelező befizetések
A munkaviszony megszűnése esetén a felek megállapodása szerint a munkáltató köteles a beosztottnak fizetni:
- fizetés a munkavállaló által ledolgozott teljes időre;
- kártérítés a fel nem használt szabadságért;
- végkielégítés, de csak abban az esetben, ha ezt munkaviszony vagy kollektív szerződés szabályozza, amely kimondja, hogy a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén a kompenzáció kifizetése szükséges, és a munkáltatónak kell végrehajtania.
A haszon összege
A szervezetből a felek megállapodása alapján elbocsátott állampolgárok részére megfelelő végkielégítés folyósítható, de csak akkor, ha ezt a munkavállaló munkaszerződése vagy az egész szervezet kollektív szerződése rögzíti. Ugyanakkor a végkielégítés összege teljesen eltérő lehet, és nem függhet a munkavállalót az elbocsátáskor járó egyéb kötelező kifizetések összegétől.
A munkavállalónak a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor fizetett pótlékok főként a munkáltató saját kezdeményezése, és azért történik, hogy a munkavállaló jó benyomást keltsen a volt főnökről, és ne beszéljen rosszat róla.
A végkielégítés összege lehet:
- rögzített;
- a fizetés összegében;
- átlagbérek alkotják.
Ebben az esetben nem is maga az összeg számít, hanem maga a juttatások kifizetésének ténye a felek megállapodása alapján történő elbocsátáskor, ami a jövőben lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy ne veszítse el hírnevét, és őszinte maradjon az új munkavállalókkal szemben. .
Juttatási adó
A végkielégítés adóztatásáról jogszabály csak akkor nem rendelkezik, ha összege nem haladja meg a munkavállaló havi keresetének háromszorosát, ellenkező esetben az adót a munkáltatónak kell megfizetnie. Ezért ha további fizetés a felek megállapodása alapján történő felmondás esetén lényegesen nagyobb összeg, mint a három havi havi kereset, akkor személyi jövedelemadót kell fizetni.
A cselekvések algoritmusa közös megegyezéssel történő elbocsátáskor
A munkavállaló helyes és következetes elbocsátása a felek megegyezése alapján mindenekelőtt időt takarít meg annak a munkavállalónak és a munkáltatónak, aki nem akar együtt dolgozni. Ezért mindent pontosan, helyesen és gyorsan kell megtenni.
Először meg kell alkotnia magát a megállapodást a felek közötti munkakapcsolatok befejezéséről, az összes szükséges feltétel bevezetésével, amely minden fél számára megfelel. Fontos kérdés itt az a kérdés, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátás esetén milyen kifizetések járnak a munkavállalónak a vele fennálló munkaviszony megszűnésekor. Az eljárás gyorsabb befejezése érdekében először ezt a kérdést kell figyelembe venni.
A felek megegyezéses felmondásáról szóbeli beszélgetés során is meg lehet állapodni, a munkavállaló munkáltatóhoz intézett kérelmével a felmondás dátumának megjelölésével, amelyen a főnök aláírásával átadja a munkáltatónak. személyzeti osztály a végrehajtáshoz. Utána végzést írnak ki, a munkabejegyzést.
A végzés kibocsátásakor a munkavállaló felmondásának alapja csak a két fél közös megegyezése lehet, a végzésben más indok előírása jogellenes lenne. Éppen ezért a munkavállalónak a megbízás aláírása előtt figyelmesen el kell olvasnia, majd alá kell írnia.
A felek megállapodása alapján történő felmondás esetén minden esedékes fizetést csak magában a megállapodásban írnak elő, a megrendelésben való említésük nem megengedett. A munkafüzetnek tartalmaznia kell egy ilyen terv bejegyzését: "Elbocsátva a két fél egyetértésével, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke 1. részének 1. pontjával összhangban", feltüntetve a rendelés számát és a kitöltési dátumot. ki a munkát, amit a személyzeti szakember aláírásával és a szervezet pecsétjével igazol.
Ez az elbocsátási eljárás csak az összes leírt formaság betartása után tekinthető teljesen befejezettnek.
Fellebbező megállapodások
Miután a munkaszerződést a felek közös megegyezéssel felmondják, és a munkavállaló és volt főnöke között minden vitát rendeznek, gyakran előfordulnak olyan helyzetek, amikor rövid idő elteltével a korábbi munkavállalók közül sokan kezdik azt gondolni, hogy az elbocsátás jogellenes volt, és ez annak ellenére, hogy ők maguk adták beleegyezését.
Ezen polgárok közül sokan elégedetlenek éppen azzal a ténnyel, hogy a felek megállapodása szerinti kifizetések a felek kölcsönösen előnyös feltételekkel történő elbocsátásakor nem voltak olyan nagyok, mint szeretnénk, és különböző utak próbál nyomást gyakorolni a volt munkáltatóra, hogy fizessen több pénzt, mint amennyit már kapott. Ennek alapján perek indulnak.
Példa a jogtudományból
A munkavállaló felajánlotta a munkáltatónak a munkaviszony megszüntetését, mert nem elégedett a fizetéssel, és már talált magának egy másikat. munkahely, főleg, hogy a főnökkel sokáig nem mentek jól az interperszonális kapcsolatok, amiben a munkáltató egyetértett vele. A munkáltató megállapodást kötött, amelyben rögzítették, hogy a felek megállapodása alapján milyen feltételekkel történik a felmondás, milyen kifizetések járnak ebben az esetben a munkavállalónak, az utóbbi mindennel egyetértett, és ezt a megállapodást aláírta. Ennek eredményeként kiderült, hogy a munkaszerződése olyan feltételt tartalmazott, hogy a felek megállapodása alapján történő elbocsátásakor 15 000 rubel kártérítést kell fizetni, és nem több, a volt főnök pedig csak 11 000-et fizetett, amellyel a korábbi az alkalmazott beleegyezett.
A bírósági ülésen az elbocsátott alkalmazott kijelentette, hogy a megállapodás aláírására kényszerült, vagy "a cikk alapján" elbocsátással fenyegetőzött, mert a főnök már régen mást jelölt ki a helyére, és makacsul amellett érvelt, hogy az elbocsátás törvénytelen volt. . Kérte továbbá a bíróságtól, hogy helyezzék vissza munkahelyére, és szedjen be további pénzt a munkáltatótól a nem vagyoni kár megtérítésére.
A bíróság az ügy anyagait és magát a megállapodást megvizsgálva, a tanúk vallomását meghallgatva arra a következtetésre jutott, hogy a munkáltató cselekményében nem történt munkajog megsértése, minden kifizetés a felek megállapodása alapján történt. a meghatározott alkalmazott elbocsátása történt vele, beleértve a volt főnökkel kötött szerződésben meghatározott juttatások kifizetését is. Ezért a bírósági ülésen az említett állampolgár követeléseit teljes mértékben elutasították.
A bíróság felhívta a figyelmet arra is, hogy minden munkavállalót kölcsönösen előnyös feltételekkel a munkáltató a törvény alapján kötelezett el, amely előírja a munkabér és a szabadságért járó kompenzáció kötelező kifizetését, és ebben az esetben nem veszi figyelembe a szigorú fizetést. előnyökről.
A munkaszerződés a felek megállapodásával bármikor felmondható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke). Az elbocsátási ok használatának előnyei a munkáltató számára:
- egy adott munkavállaló garantált elbocsátása. A megállapodás aláírását követően a munkavállalónak már nincs joga meggondolni magát, visszavonni a kérelmét, a saját akaratából történő elbocsátás alapján;
- tetszőleges „ledolgozási” időszakot határozhat meg, nem pedig két hetet, mint az „önálló” elbocsátás esetén. Kényelmes, ha egy alkalmazott kilép, aki ilyen vagy olyan okból nem azt tette, amit kellett volna. A végrehajtásig halasztható;
- az ilyen megállapodásokat ritkán támadják meg bíróság előtt. Főleg, ha magában a megállapodásban az szerepel, hogy a feleknek nincs kölcsönös követelésük egymással szemben, önként, nyomásgyakorlás nélkül jártak el.
Ami a munkavállalót és előnyeit illeti, a legfontosabb talán a jó kapcsolatok fenntartásának, ajánlások megszerzésének és általában bizonyos preferenciákban való megegyezés képessége.
Így a felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legfájdalommentesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Kevesen vannak azonban tisztában a „békéses” elbocsátás helytelen végrehajtásából adódó kockázatokkal. Közben érdemes emlékezni rájuk, hogy később ne legyen elviselhetetlenül fájdalmas.
A hozzájárulás visszavonásához az indítékok ellenőrzése szükséges
A munkaszerződésnek a felek egyetértésével történő megszüntetéséről szóló megállapodás végleges megállapodás. Nem vonható vissza, ellentétben a munkavállaló „önálló” elbocsátásakor tett nyilatkozatával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének 4. része).
A megkötött megállapodások felmondása csak a munkavállaló és a munkáltató közös beleegyezésével lehetséges (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 1. cikkelyének 1. része, 77. cikk, 78. cikk, az Orosz Föderáció plénuma határozatának 20. szakasza). Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága, 2004. március 17-i 2. sz. „A Munka Törvénykönyvének az Orosz Föderáció bíróságai általi alkalmazásáról”).
A megkötött megállapodások egyoldalú megtagadása nem megengedett, ami a visszaélések megelőzését célozza. Sem a munkavállalónak, sem a munkáltatónak nincs joga olyan önkényes egyoldalú lépésekre, amelyek célja a korábban létrejött megállapodás feladása (az Orosz Föderáció Alkotmánybíróságának 2009.10.13-i határozata, 1091-О-О).
A munkavállaló azonban megtámadhatja a hozzájárulás visszavonását arra hivatkozva, hogy eredetileg ezen az alapon nem volt beleegyezése a kilépéshez. Ezért a munkáltatónak figyelembe kell vennie a konkrét körülményeket, legalább meg kell találnia a visszahívás okait.
Főleg, ha nőkről van szó. Tehát, ha a felek megállapodása alapján egy terhes nőt kirúgnak, és ezt követően vitatja az elbocsátást, akkor a bíróság minden kétséget valószínűleg az ő javára értelmez.
Tehát a munkáltató és a munkavállaló megállapodott abban, hogy a felek megegyezésével felmondják a munkaszerződést. Két hónappal később az alkalmazott megtagadta a megállapodás teljesítését, de mégis elbocsátották. A nő visszahelyezési keresettel fordult a bírósághoz, jelezve, hogy a megállapodás aláírásának napján terhes volt, de nem tudott róla (a terhesség tényét a terhesgondozó igazolása igazolta). A bíróság a nő mellett foglalt állást, és kijelentette:
aláírásakor a nő azt hitte, hogy nem terhes;
a munkaszerződés felmondása, feltéve, hogy terhes, olyan kárt okoz számára, amely nagymértékben megfosztja őt és a születendő gyermeket attól, amit az alperessel való munkaviszony fenntartása során elvárhatott volna;
a terhesség kockázatát a munkaügyi jogszabályok nem rendelik a munkavállalóhoz.A munkáltató a hozzájárulás visszavonásának indokainak ellenőrzése nélkül indokolatlan felmondást hozott. A semmítői bíróság elutasította a munkáltató azon érvét, miszerint a felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás érvénytelenítése csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehetséges, amely hiányzik, mivel a Munka Törvénykönyve 3. Orosz Föderáció, a diszkrimináció a munka területén tilos (meghatározása a St. .09 No. 12785).
A munkáltatónak: ne légy ravasz
Az elbocsátás (és nagy valószínűséggel a munkavállaló győzelme) megtámadásának oka gyakran a munkáltató tisztességtelen magatartása, aki különféle „ártatlan” trükkökkel vezeti félre a munkavállalót.
Így az elbocsátott személy bírósághoz fordult, jelezve, hogy közölték vele, hogy munkába kell jönnie (szülői szabadságon volt), és felmondást kell kapnia a munkaszerződés felmondásáról a közelgő létszámleépítés kapcsán. Az alkalmazott megkapta:
- értesítést a közelgő elbocsátásról, amelyben tájékoztatták, hogy állását csökkentik, ezért két hónapon belül elbocsátják;
- felajánlja a munkaszerződés felmondását a felek megegyezésével.
A szabadság lejárta után az alkalmazottat behívták a személyzeti osztályra, ahol magyarázat és megismerkedés nélkül kénytelenek voltak aláírni a dokumentumokat („egyszerű formalitás”, ahogy mondták), és azt is értesítették, hogy „ számlára” (azaz nem kell fizetni neki nem fog).
Csak otthon fedezte fel a munkavállaló, hogy a munkaszerződést nem elbocsátással, hanem a felek megegyezésével szüntették meg, bár a felek megegyezéssel történő felmondásához nem adott hozzájárulást.
A bíróság figyelembe vette, hogy:
- a munkavállalónak nem állt szándékában a szerződést a felek megegyezésével felmondani;
- ennek a megállapodásnak az aláírását kényszerítették;
- a munkavállaló a felek megegyezésével nem akart felmondani;
- nem írt felmondólevelet;
- a munkavállalónak négy eltartott kiskorú gyermeke van, és a megállapodás nem tartalmazott kártérítést a munkavállaló számára;
- amikor kényszerből írt alá papírokat, azt feltételezte, hogy a létszámcsökkentésről írt alá papírokat.
A bíróság általánosságban megállapította, hogy a felek között nem született megállapodás a munkaszerződés megszüntetéséről (a Tyva Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 11.10.11-i határozata a 33-853/2011. sz. ügyben).
A megállapodás formájáról
Ez az oka annak, hogy más lehetőségek is lehetségesek egy ilyen megállapodás hivatalos formálására. Például úgy, hogy a vezető állásfoglalását ráragasztják a munkavállaló nyilatkozatára.
A megállapodások ilyen formában történő formalizálásának lehetőségét a bírói gyakorlat megerősíti.
Így a munkavállaló a bírósághoz fordult munkahelyi visszahelyezési keresettel. Jelezte, hogy az adminisztráció felajánlotta neki, hogy a felek megegyezésével lemond, valamint nyilatkozatot írt a szerződés felmondásáról, valamint aláírta a felmondást.
Amikor a munkáltatóhoz érkezett, hogy aláírja a megállapodást, keretek között átadtak neki egy megállapodás-tervezetet, melynek feltételeivel nem értett egyet, és a felek megegyezésével azonnal visszavonó levelet írt a felmondólevélről.
A bíróság elutasította a munkavállaló keresetét, jelezve, hogy (a Szentpétervári Városi Bíróság határozata, 10/18/10, 33-14177 / 2010):
- a felek megállapodása - ez a megállapodások elérése, a felek akaratának közös és kölcsönös kifejezése bizonyos cselekvések elvégzésére vagy azok megtételétől való tartózkodásra;
- a megállapodás lehet szóbeli vagy írásbeli;
- az, hogy a munkavállaló nem jelölte meg a kérelemben, hogy milyen feltételek mellett kész a felmondásra, beleértve a végkielégítés összegét, nem utal arra, hogy a megállapodás nem történt meg, vagyis a munkavállalónak ezeket a feltételeket azonnal jeleznie kellett volna a kérelemben ;
- a megállapodás nem csak egyetlen dokumentum formájában, hanem a munkáltatói állásfoglalás mellett munkavállalói nyilatkozat formájában is elkészíthető.
A csend nem mindig a beleegyezés jele
A munkavállaló hallgatólagos beleegyezése NEM megállapodás.
Vagyis ha a munkáltató egyszerűen közölte a munkavállalóval, hogy kirúgták, és a munkavállaló hallgatott, akkor ez NEM a felek megegyezése alapján történő elbocsátás. Akkor is, ha a munkavállaló a munkáltató által előírt határidőn belül abbahagyta a munkát.
Tehát a bíróságok a munkavállaló munkahelyi visszahelyezését megtagadva arra hivatkoztak, hogy a munkaviszony megszüntetésére a felek megegyezésével került sor, mivel az elbocsátást követően a felperes ténylegesen beleegyezett a munkaszerződés felmondásába.
Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága azonban rámutatott arra, hogy a jogellenes felmondást nem lehet azzal indokolni, hogy a munkavállaló "nem bánja". A munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke alapján csak a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás megkötése után lehet felmondani.
A munkavállaló azonban nem fordult a munkáltatóhoz a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozattal, és nem nyújtottak be olyan bizonyítékot, amely a munkaszerződés közelgő felmondásához való hozzájárulását jelezte volna.
Így a munkavállaló hallgatólagos beleegyezése a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú felmondásához nem értelmezhető a felek megállapodásaként (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2010. május 14-i határozata, 45-B10-7. sz.) .
A kiegészítő fizetésekről
Ha már a csendről beszélünk. A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodásban érdemes jelezni, hogy annak feltételei bizalmasak, különösen, ha többletfizetést ír elő.
Ugyanakkor az a tény, hogy a munkavállalónak nem fizették ki a megállapodásban rögzített pénzeszközöket, nem ad okot a munkaszerződés felek megegyezéssel történő megszüntetésének jogellenesnek való elismerésére. Ha a megállapodást aláírják, és a munkáltató nem fizetett kompenzációt, akkor ez nem ok a munkavállaló munkahelyi visszahelyezésére - ez ok az összegek beszedésére.
Mellesleg, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmaz utasításokat arra vonatkozóan, hogy a munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatos kifizetéseket kell-e fizetni. De mivel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy a munkaviszony vagy a kollektív szerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikkében meghatározottakon túlmenően más eseteket is előírhat a végkielégítés kifizetésére (178. cikk 4. része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), akkor általában az alkalmazottak ezen az alapon vállalják az elbocsátást, jó végkielégítés mellett.
végkielégítés. Fizetni vagy nem?
Fizetnie kell-e a munkáltató végkielégítést, ha azt csak a megállapodás írja elő? A bírói gyakorlat két megközelítést dolgozott ki.
1. megközelítés: kötelező. Mivel a felek megállapodása alapján történő elbocsátás azt jelenti, hogy a munkavállaló nem csak a felmondásba, hanem bizonyos feltételekkel vállalja a felmondást, amely nyilatkozatában (vagy megállapodásában) tükröződik. Ezért a munkáltató köteles kifizetni a munkavállalóval egyeztetett kártérítést, mert különben a munkavállaló nem vállalta volna. Így a munkaszerződés felmondása esetén a munkáltató köteles a megállapodásban megállapított pénzbeli ellentételezést megfizetni, függetlenül attól, hogy azt a helyi szabályozás előírja-e (az IGU 12.09.06-án kelt fellebbezési határozatai a sz. 11-19912).
2. megközelítés: Nem szükséges. Egyes bíróságok megtagadják a végkielégítés kifizetését a felmondási szerződés alapján, arra hivatkozva, hogy a végkielégítést akkor fizetik ki, ha azt a munkaviszony vagy a kollektív szerződés előírja. Azaz, ha a végkielégítést csak a munkaszerződés felmondásáról szóló megállapodás tartalmazza (ami nem munkaszerződés), akkor ilyen kifizetésekre nem kerül sor (az Udmurt Köztársaság Legfelsőbb Bíróságának 2011. február 16-i határozata 33-492 számú ügyben).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke nem határozza meg a végkielégítés maximális összegét, ideértve a felek megállapodásával kiegészített összeget is, ezért úgy gondolják, hogy a feleknek jogukban áll bármilyen összeget feltüntetni a munkaszerződésben. Ha azonban a kifizetett végkielégítés egyértelműen aránytalan, akkor ez konfliktusokhoz vezethet. Így a munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodás a munkavállaló tizenkét bérének megfelelő összegű végkielégítést írt elő. A bíróság úgy ítélte meg, hogy azok a költségek, amelyeket a munkavállaló önszántából történő felmondása esetén felmerülhetett volna, egyértelműen nem áll arányban a végkielégítés összegével és annak munkáltató általi kifizetésének következményeivel.
A végkielégítés mértéke többszöröse volt a cég-munkaadó alaptőkéjének, a társaság igazgatója az alapító hozzájárulása nélkül nem volt jogosult nagy ügyleteket kötni.
Ezért a bíróság az ilyen megállapodást kötő igazgató és alkalmazott intézkedési jogával való visszaélésnek ítélte (az IGU 2012. január 31-i határozata a 33-2405. sz. ügyben).
A kitüntetések sorsáról
Az alkalmazottak gyakran csak azzal a feltétellel vállalják az elbocsátást a felek megállapodása alapján, hogy a ledolgozott időszakra jutalmat kapnak. A nehézséget az okozza, hogy a fizetési időszak az elbocsátás után következhet be, és az ilyen bónusz pontos összege nem ismert.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tiltja az ilyen kifizetéseket. A pontos összeget pedig nem szükséges feltüntetni. A megállapodásban előírhatja a bónusz számítási eljárását és feltételeit, valamint megjelölheti azokat az adatokat, amelyek alapján a pénzt átutalják a munkavállalónak.
Természetesen megfelelés adott állapot a felek jóhiszeműségétől függ. Már a szerződés felbontásának módja azonban feltételezi a felek kellő mértékű kölcsönös bizalmát és jóhiszeműségét.
A felek megállapodása alapján történő elbocsátás a legfájdalommentesebb lehetőség mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára. Kevesen vannak azonban tisztában a „békéses” elbocsátás helytelen végrehajtásából adódó kockázatokkal.
A munkaszerződés megszüntetéséről szóló megállapodást általában egyetlen dokumentum formájában állítják össze, mivel a jogszabályok nem írnak elő követelményeket a felek közötti megállapodás formájára a munkaszerződés megszüntetéséről.
A munkavállaló hallgatólagos beleegyezése a munkaszerződés munkáltató általi egyoldalú felmondásához nem értelmezhető a felek megállapodásaként.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve előírja, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 178. cikkében előírtakon túlmenően a végkielégítés kifizetésének eseteit is előírhatják munkaviszonyban vagy kollektív szerződésben.
Karina YERANOSYAN, ügyvéd
Önmagában a munkahelyváltás nagyon pozitív dolog, de mindig megelőzi egy kényes, ellentmondásos és olykor váratlan elbocsátás pillanata. A munkaügyi kapcsolatok megszakításának legbékésebb jogi eszköze talán a felek megállapodása alapján történő elbocsátás. Azonban minden alkalmazott a maga módján minősíti ezt az elbocsátási okot, gyakran mítoszokkal és sejtésekkel övezve. Ennek ellenére a szabályozás egyszerűsége ellenére a felek megegyezéses felmondási eljárása számos buktatót rejt magában, amelyekkel a munkaszerződést kötő felek nem mindig ismerik.
Az alkalmazottak félnek ennek a cikknek a jelenlététől a saját munkakönyvükben - ez szerintük a munkáltatótól való kényszerű távozást jelzi. De vajon minden úgy van, ahogy a dolgozó nép elképzeli? Milyen kockázatokkal jár a felek megegyezéses elbocsátása, mi fenyegeti a munkavállalót, hogyan zajlik és hogyan formalizálják? A Careerist.ru megpróbálta megérteni a munkajog bonyolultságát, a munkavállalók és a munkaadók pszichológiájának sajátosságait.
Mit mond a törvény?
A törvény ebben az esetben lakonikus: az Art. A Munka Törvénykönyve 78. §-a lehetővé teszi, hogy a munkaviszonyban álló felek ezen az alapon a jogviszonyt bármikor felmondhassák. Kiderült, hogy ez az alap lehetővé teszi, hogy megváljon mind a szabadság, mind a betegszabadság, mind a munkavállaló tesztje alatt. A munkaszerződés ilyen alapon történő megszüntetésére irányuló kezdeményezést a főnök és a munkavállaló egyaránt kifejezheti, és a jogszabály nem szabályozza az ilyen javaslat formáját - lehet írásbeli vagy szóbeli nyilatkozat. A gyakorlatban a kölcsönös vágy rögzítése érdekében a felek írásos megállapodást kötnek, amely szabályozza a közelgő elbocsátás feltételeit, a kölcsönös követelések hiányát és egyéb árnyalatokat. Ezen dokumentum alapján belső felmondó végzés kerül kiadásra, amely után bejegyzés történik a munkakönyvbe.
Mi a különbség az „önálló” elbocsátástól? Az Art. 80. §-a szerint a munkavállaló kezdeményezésére történő elbocsátás esetén, ha a munkáltató úgy kívánja, 2 hetet kell dolgoznia. Ugyanakkor a munkavállalónak joga van 2 hét letelte előtt visszavonni a felmondólevelet, míg "megállapodás alapján" ehhez mindkét fél kívánsága szükséges. Bizonyos esetekben ez mindkét fél számára kényelmes, mivel az elbocsátási eljárás egy munkanapon belül elvégezhető.
Az ilyen alapot semlegessé teszi a felmondási eljárás „felek megállapodása alapján” történő normatív szabályozásának hiánya. Nem tartalmaz pozitív vagy negatív értékelést a munkavállaló tevékenységéről, nem utal fegyelmi szankciókra vagy munka alacsony hatékonyságára. Valójában ez az eljárás lehetővé teszi, hogy megtagadja az elbocsátás okának és a munkaszerződés megszüntetésének indokainak rögzítését.
Ugyanakkor ezeknek az okoknak és indítékoknak a köre igen széles lehet: vezetőváltás, felettesekkel való konfliktus, informális létszámleépítési vágy, fegyelmi vétség, vagy a munkavállaló azon vágya, hogy gyorsan másik állásra váltson. És ez természetesen plusz azoknak az alkalmazottaknak, akik szeretnék elrejteni az elbocsátás okait. De csak akkor, ha van valami titkolnivaló a leendő munkáltató elől – más esetekben ez bizonyos kockázatokkal és szükségtelen kérdésekkel jár a potenciális munkáltatók részéről.
Rejtett kockázatok
Első pillantásra a békés felmondás ártalmatlannak tűnhet a munkavállaló számára, és a legtöbb esetben az is lesz. De nem akkor, amikor a munkáltató ilyen módon próbálja csökkenteni a saját költségeit. Például, ha a munkavállalót elbocsátás miatt, vagy a cég felszámolása miatt a Ptk. 178. §-a alapján 2 hónapig, de hatósági munkaviszonyig fenntartott átlagbér összegű végkielégítést igényelhet. Ha ezek az okok a „felek megállapodása alapján” megfogalmazás mögött rejtőznek, a munkavállaló csak a fel nem használt szabadságért és egyéb szokásos kifizetésekre számíthat.
Van olyan vélemény, hogy velük együtt, ha a munkáltatótól érkezett a „megállapodásos” elválás kezdeményezése, a munkavállaló valamilyen kártérítést igényelhet. A gyakorlatban ilyen kifizetésekre akkor kerül sor, ha a hírhedt "felek megállapodása" hivatkozik rájuk - törvény nem kötelezi a munkáltatót kártérítésre. Ezzel kapcsolatban logikus a kártérítés kérdésének felvetése még akkor is, amikor a hatóságok felajánlották a távozást.
De a pénzügyi probléma messze nem az egyetlen hátrány, amellyel a munkavállaló szembesülhet. Tehát a „megállapodásos” elbocsátás regisztrálásakor nincs ellenőrzés a szakszervezet részéről, amely azonban nem mindig vállalja a munkavállalói pozíciót. Ezen túlmenően, ha az elbocsátás jogellenes, és nincs írásos megállapodás, ezt szinte lehetetlen bíróság előtt megtámadni. Az egyetlen lehetőség, ha a volt alkalmazott bizonyítja saját akarata hiányát, hogy aláírja a hírhedt "felek megállapodását". De csak keveseknek sikerül, és csak azokban az esetekben, amikor tömegesen kötöttek ilyen megállapodásokat – egyébként a felügyeleti és igazságügyi hatóságok a munkáltató oldalára állnak.
Meg kell jegyezni, hogy az egyik nyilvánvaló előny - az elbocsátásra vonatkozó szabályozási határidők hiánya nyilvánvaló hátrányt jelenthet a munkavállaló számára. Főleg szabadnapon, szabadságon, betegszabadságon, sőt néha visszamenőleg is elbocsátható. Még az sem számít, hogy van-e ok az előnyökhöz. És egy ilyen megállapodás aláírása után többé nem lehet visszavonni az aláírását. Tartsa ezt szem előtt, amikor követi a munkáltató példáját, és „a felek megállapodása alapján” kilép.
Munkára jelentkezéskor
Külön érdemes felhívni a figyelmet azokra a kockázatokra, amelyek az elbocsátást követően – új álláskereséskor – jelentkezhetnek. Így a felek megegyezésével elbocsátott jelöltként a jelentkező saját személye iránti érdeklődésének csökkenésével szembesülhet, amivel összefüggésben fennáll a foglalkoztatási folyamat elhúzódása. Lehet, hogy összefügg mind a munkaviszony megszűnésének indokával, mind a „nem dolgozó jelölt” státuszával. Sok munkáltató a pályázó munkaviszonyát tekinti az egyik legfontosabb mutatójának az igénye, így a szakmaisága szempontjából. A munka hiánya a keresési folyamatban, ha a munkakönyvben „a felek megállapodása alapján” elbocsátás szerepel, elriasztja az egyes munkáltatókat, mivel ez az ok gyanúsnak tekinthető. Ennek jelenlétéről azonban az interjú előtt nem tudnak tájékozódni, ezért a jelölt remek lehetőséget kap arra, hogy felkészüljön az ezzel kapcsolatos esetleges kérdésekre.
Ezt fontos megérteni a felek munkafüzetben indokként feltüntetett megállapodása nem magyarázat a távozás okára. A felek megegyezése az az eredmény, amelynek elérését egyéni vállalati körülmények, személyes indítékok vagy a munkáltató kezdeményezése segítette elő. Tehát, hogy ne riasszon el egy potenciális munkaadót, érdemes hozzáértő magyarázatot találnia arra, hogy az elbocsátásnak ez a konkrét oka miért pompázik a munkakönyvében. A munkáltató kétségeit azonnal el kell oszlatni, jelezve, hogy a megfogalmazás mögött nem rejtőznek kötelességszegések és fegyelmi szankciók (erre a HR fog elsősorban gondolni, ne habozzon). Ha megtörténtek, ne légy szégyenlős - találj ki egy legendát a szakmai leállásokról, pénzügyi problémákról stb. Igaz, ebben az esetben remélni kell, hogy a potenciális munkáltató nem kér ajánlásokat az előző főnököktől ...
Nem szabad a saját motivációd jelenlétéről beszélned – ebben az esetben nyilván "saját akaratodból" lépnél ki, és ezt a toborzók is jól tudják. Hangsúlyozhatja, hogy maga nem volt a cég elhagyása ellen, de volt, mondják, olyan helyzet, hogy a hatóságok közös lehetőséget kínáltak.
Összefoglalva megjegyezzük a felek megállapodása alapján történő elbocsátás messze nem a legártalmatlanabb felmondási lehetőség, különösen, ha figyelembe vesszük, hogy ez elrejtheti a munkáltató törvénytelen indítékait, és ezáltal sértheti az elbocsátott munkavállalók jogait.Egyes esetekben az ilyen felmondás jellemzői továbbra is a munkavállaló javára játszhatnak, de a következmények beláthatatlanok lehetnek. Tehát ne hanyagolja el saját munkajogait a vállalati érdekek érdekében - senki sem fogja jobban megvédeni őket, mint te.
Betöltés...