Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улсажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээг цуцлах хэд хэдэн арга замыг тусгасан. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг - өөрсдийн хүсэлтээр эсвэл талуудын тохиролцоогоор. Арга бүр өөрийн давуу болон сул талуудтай.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Хууль эрх зүйн үндэслэл
Албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг яг яаж цуцлахаа сонгохоосоо өмнө энэ үйл явцын хууль эрх зүйн үндсийг судлах ёстой.
Хамгийн чухал нь ОХУ-ын дараах нийтлэлүүд юм:
Хэсэг бүр нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үйл явцыг аль болох нарийвчлан тусгасан болно. Тэдгээрийг анхааралтай уншсаны дараа ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг ямар ч хүндрэлгүйгээр цуцлах хамгийн тохиромжтой аргыг сонгох боломжтой болно.
Энэ тохиолдолд 2001 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд 2015 оны 7-р сарын 13-ны өдрийн 197-FZ хуулийн нэмэлт өөрчлөлтөд анхаарлаа хандуулах шаардлагатай.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үйл явцын бүх шинж чанарыг аль болох нарийвчлан авч үздэг - энэ зүйлд заасны дагуу ажилтан өөрөө гэрээг цуцалж болно. ямар ч үед, түүний үзэмжээр.
Нэмж дурдахад, дараахь тохиолдолд тухайн үйл ажиллагааг ажилтан өөрөө заасан өдөр хийх ёстой.
- үндэслэлтэй шалтгаанаар ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй;
- ажил олгогчийн зөрчил:
- хөдөлмөрийн хууль тогтоомж;
- гэрээний нөхцөл;
- орон нутгийн дүрэм журам.
Дараах холбооны хуулиудад энэ асуудлыг аль болох нарийвчлан тусгасан болно.
- 06.06.30-аас;
- 02.07.13-ны өдөр
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг ямар ч үед цуцлах боломжтой гэж заасан байдаг - хэрэв ажилтан болон түүний ажил олгогч харилцан буулт хийх боломжтой байсан бол тохиролц.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ арга нь бусад бүхнээс илүү олон давуу талтай байдаг. Мөн ажлаас халах хоёр томилогдсон аргыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд тусгасан болно.
Үүний зэрэгцээ, нийтлэлийн текстэд энэ мөчийг зохицуулсан янз бүрийн хууль тогтоомжийн актуудыг иш татсан болно.
Боломжтой бол дээр дурдсан хууль тогтоомжийн хэм хэмжээг аль болох нарийвчлан судлах хэрэгтэй. Ихэнхдээ ажил олгогч нь ажилчид нь эрхээ мэддэггүйг далимдуулж, зөрчигдсөн тохиолдолд холбогдох байгууллагад гомдол гаргадаггүй.
Сайн дураараа ажлаас халагдахын давуу болон сул талууд
Сайн дураараа ажлаас халах нь нэг юм чухал онцлог, энэ нь нэмэх ба хасах аль аль нь - гэрээг ийм байдлаар цуцлахын тулд энэ талаар ажил олгогчдод урьдчилан анхааруулах шаардлагатай. Энэ хугацаа 2 долоо хоног хүртэл байна.
Сул тал нь энэ бүх хугацаанд ажиллах, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон шууд үүргээ биелүүлэх хэрэгцээг багтаадаг.
Энэ нь ихэвчлэн гол асуудал болдог. Ихэнхдээ ажилтан нэн даруй эхлүүлэх шаардлагатай шинэ ажил олсон тул ажлаасаа халдаг.
Гэхдээ ажил олгогч ажлаасаа гарахаар шийдсэн ажилтандаа үнэнч байвал энэ нөхцөл байдлыг маш энгийнээр шийдэж болно. Ажлаас халах ажлыг хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө дуусгаж болно - ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр.
Ажиллах гэж нэрлэгддэг зүйл нь нэг чухал шинж чанартай байдаг - ажилтан ямар нэг шалтгаанаар (өвчний чөлөө, амралт эсвэл бусад) ажлын байрандаа байхгүй байсан ч энэ нь үргэлжлэх болно.
Тиймээс та явахаасаа өмнө өмнөх ажил олгогчдоо 14 хоногийн турш ажиллахаас зайлсхийх боломжтой.
Буянуудад энэ аргаХөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусах хүртэл огцрох өргөдлөө авах боломжтой аль ч тохиромжтой цагт холбоотой байж болно.
Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь ажилтнаасаа татгалзах эрхгүй энэ үйлдэл. Тиймээс, хэрэв шинэ ажилд ямар нэг зүйл буруу болвол та бодлоо өөрчилж, урьдын адил хэвээр үлдэх боломжтой.
Дээрх бүх хүчин зүйлийг (эерэг ба сөрөг) харгалзан сайн дураараа ажлаас халах нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн ашигтай арга юм.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах давуу болон сул талууд
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах арга замуудын нэг бөгөөд үүнийг ашиглан ажилтан, ажил олгогч хоёр тусгай баримт бичгийг бүрдүүлдэг.
Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцөлийг тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах энэ арга нь давуу болон сул талуудтай.
Эхний ээлжинд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах сул тал нь дараахь гол зүйлийг агуулна.
- ажилтан түүний байгуулсан гэрээг давж заалдах боломжгүй (онцгой тохиолдлоос бусад);
- хоёр талын хооронд байгуулсан гэрээг дангаар цуцлахыг зөвшөөрөхгүй;
- тухайн төрлийн ажлаас халах нь тухайн ажилтанд нөхөн олговор олгохгүй;
- үүссэн гэрээ нь хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй бөгөөд тогтоосон хэлбэргүй.
Хэрэв ажилтан ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурсан бол энэ баримт бичигямар ч тохиолдолд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг хэлнэ.
Ажилтан хөдөлмөрийн чадвараа алдсан, өвчний чөлөө авсан эсвэл бусад хүнд нөхцөл байдал үүссэн байсан ч.
Үүний зэрэгцээ гэрээний нөхцөлийг нэг талдаа өөрчлөх, бүрмөсөн татгалзах боломжгүй юм. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ аргын хамгийн чухал сул тал юм.
Дүгнэлтийн баримт энэ гэрээЭнэ нь ажилтанд нөхөн олговор олгохгүй. "Автомат" төлбөр байхгүй болно.
Ажил олгогчоос ажилтанд шилжүүлсэн бүх шилжүүлгийг гэрээний бичвэрт тусгасан байх ёстой. Удирдлагын санаачилгаар цомхотгол, ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан бэлэн мөнгөний төлбөрт үргэлж найдаж болно.
Ийм байдлаар ажлаас халагдахыг зөвшөөрснөөр ажилтан зарим тохиолдолд нэлээд эрсдэлтэй байдаг. Учир нь бүх ажил олгогчид зохих ёсоор байдаггүй бөгөөд олон хүмүүс ажилчдаа хохироож гэрээ байгуулдаг.
Ийм учраас гарын үсэг зурахаасаа өмнө байгаа бүх заалтуудтай аль болох нарийвчлан танилцах шаардлагатай. Хамгийн оновчтой шийдэлэхлээд мэргэшсэн хуульчдаа гэрээгээ үзүүлнэ.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээг гэрээгээр цуцлах нь зарим чухал давуу талтай байдаг. Үүнд дараахь зүйлс орно.
- ажилтан ажлаас халах огноог бие даан сонгох боломжтой - долоо хоног, сар, бүр жилийн дотор;
- ийм байдлаар ажлаас халагдсан тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэлтийн төв илүү их нөхөн олговор төлдөг.
Үнэн хэрэгтээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах цорын ганц давуу тал бол хөдөлмөрийн гэрээг танд хамгийн тохиромжтой цагт цуцлах явдал юм. Мэдээжийн хэрэг, тэр үед ажил олгогч өөрөө ажилтны санал болгосон огноотой тохиролцох ёстой.
Хэрэв ажилтан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан бол хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлэхдээ их хэмжээний цалин авдаг - гэхдээ ажил олгогч өөрөө хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахыг санал болгосон тохиолдолд ийм урамшуулал нь ашигтай байх болно.
Юу сонгох нь дээр
Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах арга бүр өөрийн давуу болон сул талуудтай. Ажил олгогчтой тогтоосон харилцаанд үндэслэн тодорхой нэгийг сонгох нь зүйтэй.
Гэхдээ нэг нь ч, нөгөө нь ч ажилтанд ашиггүй байх тохиолдол байдаг. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах эсвэл гэрээ байгуулах үед.
Ийм нөхцөлд ажил олгогч нь ажилтныг өөрийн хүслээр эсвэл тохиролцсоны дагуу ажлаас халахыг санал болгодог. Үүний зэрэгцээ ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг ийм байдлаар дуусгавар болгохдоо мөнгөн нөхөн олговор олгохгүй гэдгийг санах ёстой.
Хэрэв ажлаас халах нь гэрээгээр хийгдсэн бол ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу баталгаа, нөхөн олговор олгох үүрэгтэй.
Дараах тохиолдолд тохиролцсоны дагуу явах нь дээр.
- өөр байгууллагад сул орон тоо байгаа бол;
- ажил олгогч хангалттай их хэмжээний тэтгэмж санал болгож байгаа бол.
Зөвхөн шинэ ажил олдсон тохиолдолд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зүйтэй. Учир нь гэрээг дангаар цуцлах боломжгүй. Энэ тохиолдолд юуны түрүүнд ажилтан хувийн ашиг тусаа удирдан чиглүүлэх ёстой.
Нэг компанийг орхиж нөгөө компани руу шилжих нь карьераа бий болгоход тусалдаг. Ялангуяа энэ нь тийм ч олон тохиолддоггүй бол. Ажилд зуучлагчид 3 жил тутамд ажлаа солихыг зөвлөж байна. Үүнийг төлөвлөгөөт байдлаар хийж болно. Гэхдээ талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь гэнэтийн мэдээ бөгөөд ажилтны хувьд эмзэг, нарийн, хэцүү нөхцөл байдлыг бий болгоход хүргэдэг. Ажилчдын дунд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь өөр өөрөөр тайлбарлагддаг бөгөөд домогт хүрээлэгдсэн байдаг. Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа давуу болон сул талууд юу болохыг олж мэдэхийг санал болгож байна. Тэднийдүн шинжилгээ хийсэн нь дээр
ХАВДАГДАХ саармаг ШАЛТГААН
Хөдөлмөрийн эрх зүйн үүднээс Урлаг. 78 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах төвийг сахисан байна . Энэ нь ажил олгогч, ажилтан хоёрт харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг хэдийд ч цуцлах эрхийг олгодог. ("Зөвлөх Plus").
Хөдөлмөрийн дэвтэрт энэ зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл нь ажилтан эсвэл компанийн талаар юу ч хэлээгүй: сайн ч биш, муу ч биш. Энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан, албан тушаалд нийцэхгүй байгаа гэсэн үг биш бөгөөд ажилтны бүтээмж бага байгааг илтгэдэггүй.Мөн талууд яагаад хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохын тулд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрт хүрсэн талаарх мэдээллийг тусгаагүй болно.
Бизнесийн амьдралд 78-р зүйлийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаануудын жагсаалт нь олон янз байдаг. шинэ удирдагчмөн багаа ажилд авахыг хүсч байгаа бол компани ажилчдаа цомхотгохгүйгээр цалингийн санг түр хугацаагаар бууруулахыг хүсч байна, ажлын түвшин өөрчлөгдсөн бөгөөд туршлагатай ажилтныг "байдлаа хадгалах" нь утгагүй юм, учир нь туслах нь хүртэл үүнийг зохицуулж чадна ... жагсаалтыг удаан хугацаанд үргэлжлүүлж болно. Компанийг татан буулгахаас өмнө түүний эзэмшигчид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу "Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах"-ын санаачилгаар бус харин талуудын тохиролцоогоор ажилтнуудаасаа салах нь илүү дээр байдаг. ажил олгогч” (“ConsultantPlus”). Зардал нь адилхан ч бичиг цаасны ажил бага.
Энэ нөхцөлд ажилтан ажлаас халах тухай захидал бичдэггүй: ажилтан болон компани нь талуудын хооронд гэрээ байгуулдаг. Энэ гэрээгээр бие биедээ ямар нэгэн шаардлага байхгүй гэдгээ баталж, хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгохыг зөвшөөрч байна.
ЯАГААД ТАЛДЫН ТОХИОЛДОЛ СТРЕСС БОЛДОГ ВЭ
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтныг айлгадаг. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа түүнийг яг юу хүлээж байгааг, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилд ороход ямар хүндрэл гарч болохыг тэр сайн мэдэхгүй байна. Гэхдээ дүрмээр бол тэрээр энэ нөхцөл байдал олон сөрөг талуудтай гэдэгт итгэлтэй байна.
Энэ хандлагыг олон талаараа ажилгүй үлдэх вий гэсэн айдастай холбон тайлбарладаг. 2000-аад онд ОХУ-д ажилгүйдлийн түвшин бага байсан нь анхаарал татаж байна. ажлаа алдахаас айх айдас Оросын ажилчдыг орхисонгүй. Орос улсад ажилгүй үлдэхээс айдаг ажилтай хүмүүсийн эзлэх хувь 50 хувиас доош буугаагүй байна. Харьцуулбал, ХАБЭА нь АНУ, Их Британид ижил төстэй тоог иш татдаг. 1990-ээд онд энэ нь ердөө 10% байсан (Эдийн засгийн дээд сургуулийн судалгаагаар, iq.hse.ru).
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санал ихэвчлэн ажил олгогчоос ирдэг тул таагүй байдал үүсдэг. Ажилчид өөрсдөө талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах санаачилга гаргах эрхтэй боловч үүнийг ховор ашигладаг. Хэрэв ямар нэг зүйл тэдэнд тохирохгүй бол олонх нь өмнө нь шинэ ажил олсон бол өөрийн хүсэлтээр ("ажилтны санаачилгаар") явахыг илүүд үздэг. Тиймээс талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн харилцааг эрт дуусгах магадлал нь ажилтны хувьд гэнэтийн зүйл болж хувирдаг. Энэ нь ямар эрсдэл дагуулдаг вэ - миний шинэ нийтлэлд.
ЦУСГАЛТЫН ТӨЛБӨР - НӨХӨН ТӨЛБӨР
Нөгөө талаас ажил олгогч нь ажилтны эсрэг үндэслэлтэй, албан ёсны нэхэмжлэл байхгүй тохиолдолд хуулийн үүднээс илүү хатуу хүрээнд байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь тэдгээрийг энэ хүрээнд, тухайлбал 77-р зүйлд багтаасан бөгөөд энэ нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх зүйн үндэслэлийг тодорхойлдог. Урлагийн дагуу. 77-д ажилтантай байгуулсан гэрээг цуцлах хүчтэй, баримтжуулсан үндэслэл шаардагдана. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд хандаж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсаны нөхөн олговор олгох талаар талуудын тохиролцоонд ажилтантай хэлэлцээр хийж эхэлмэгц компанид өөр бодит сонголт байдаггүй.
Ийнхүү талуудын тохиролцоогоор ажил олгогчийг гэрээг цуцлахыг үүрэг болгосноор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилтанд хайлтын хугацааны төлбөрийг төлөх боломжийг олгодог. шинэ ажилхадгаламжийн зардлаар биш харин ажил олгогчийн зардлаар. Эдгээр хөрөнгийг ажилтны бусад зорилгод чиглүүлж болно: амралт, нэмэлт боловсрол, давтан сургалт, сургалт.
Удирдах албан тушаалд (тэнхимийн дарга ба түүнээс дээш) талуудын тохиролцоонд ихэвчлэн "алтан шүхэр" (Англи хэлнээс алтан шүхэр) гэж нэрлэгддэг өндөр төлбөрийг өгдөг. Дүрмээр бол "шүхрийн" хэмжээ нь хумигдсан тохиолдолд хуульд заасан хэмжээнээс эрс давж гардаг. Энэ нь тухайн компанид ажилласан жил, бизнесийн үзүүлэлтүүд, ажлаас халагдсан менежерийн тэдгээрийг бий болгоход оруулсан хувь нэмэр зэргээр тодорхойлогддог. Менежерт олгох нөхөн олговрын хэмжээ, журмын талаар тохиролцоонд хүрэхийн тулд өмгөөлөгчдийг татан оролцуулж болох бөгөөд талууд шүүхийн өмнөх журмын дагуу ихэнхдээ зөвшилцөлд хүрдэг.
Дүгнэж хэлэхэд энэ нь ойлгомжтой гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан тохиолдолд (78-р зүйлийн дагуу) хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа нөхөн олговрын хүлээн авах явдал юм.. Хэрэв талуудын тохиролцоогоор ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох нөхцөл бүрдсэн бол санхүүгийн хамгийн их үр өгөөжтэй хэлэлцээр хийх боломжийг ашиглаарай.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ямар сул тал бий вэ? Миний болон хамтран ажиллагсдын туршлагаас харахад талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахтай холбоотой эрсдэлүүд хэтрүүлсэн байна.
АЖИЛ ХӨДӨЛМӨРИЙГ АЖИЛЛАЖ БАЙНА
Чухал эрсдэл бол үнэхээр ирдэг цөөн ярилцлагын урилга . Ажил хайж буй хүн өөрийн анкетыг сонирхох нь бага байж магадгүй юм. Үүний үр дүнд тэрээр илүү урт ажил хайх болно.
Энэ нь анкетийн бага сонирхол нь сүүлчийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах заалттай холбоогүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зүгээр л мэргэжилтэн (менежер) ажиллах нэр дэвшигч байхаа больсон . Тиймээс, анкет сонгохдоо нэр дэвшигчийн одоогийн ажил эрхэлж буй байдлыг хамгийн чухал шалгуур гэж үздэг ажил олгогчдын хэсэг ийм анкетаас "татгалзах" болно. Ийм ажил олгогчид тийм ч олон байдаггүй: ойролцоогоор 11%. Тэд "үнэ цэнэтэй ажилтан" нь зарчмын хувьд ажилгүй үлдэх боломжгүй гэж үздэг. (“Ведомости”, vedomosti.ru, 2011 оны 7-р сар).
Ийм нөхцөл байдалд сэтгэл санааны хувьд бэлтгэлтэй байх хэрэгтэй бөгөөд үүнд бухимдах хэрэггүй. Эцсийн эцэст, ажил олгогч таныг мэдэхгүй байна - түүний шийдвэр яаж туйлын зөв байх вэ? Тэгээд хамгийн гол нь ажилтны тасралтгүй ажилласан хугацаа байдаг бүтэц (эсвэл даргатай хамт) ажиллах нь үнэхээр сонирхолтой юу? Тэд хэнийг хайж байна, энэ нь үнэхээр алдаа дутагдалгүй, өөрсдийн сонирхол, зорилгогүй машин шураг мөн үү?
Энэ чиглэлээр бодож байгаа бол энэ эрсдэлийг багасгахыг хичээх нь чухал юм. Талуудын тохиролцооны талаар ажил олгогчтой хийсэн хэлэлцээрийн эхэнд аль хэдийн энэ талаар санаарай. Шинэ ажил олохын тулд гэрээг цуцлах хугацааг хангалттай хойшлуулах талаар тохиролцох боломжтой. Хэрэв ажил олгогч үүнийг зөвшөөрвөл та ажил горилогч хэвээр байх хугацаандаа ажил хайж эхэлнэ. Үүний зэрэгцээ хуучин удирдлага нь ярилцлаганд орох "аялал" -д үе үе тасалдахад сэтгэлзүйн бэлтгэлтэй байх болно.
Өнөөгийн хөдөлмөрийн зах зээлд ажил хайх үйл явц 3-6 сар үргэлжилдэг. Менежерүүд болон топ менежерүүдийн ажил хайх нь бүр ч удаан үргэлжлэх болно. Тиймээс талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь тодорхой хасах зүйл бол шинэ ажил хайх удаан хугацаа юм. Үргэлжлүүлэн бичих мэргэжлийн арга барилаар энэ эрсдэлийг бууруулж болно.
Ярилцлагын тоог бичих замаар нэмэгдүүлэх боломжтой. Чадварлаг анкет, урам зориг өгөх захидал нь таны гол давуу тал, ололт амжилтыг онцолж, ажил олгогчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэх болно. Хэрэв танд хэрэгтэй бол бид тэдгээрийг эмхэтгэсэн.
АЖИЛ БАЙГУУЛАГЧТЭЙЭЭ САЛСАН ШАЛТГАА ТАЙЛБАРЛА
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийн дагуу талуудын тохиролцоогоор явахдаа гэрээг цуцлах болсон шалтгааны талаар юу ч хэлээгүй гэдгийг санаарай. Тэгэхээр талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа Ярилцлагын үеэр яагаад явах шийдвэр гаргасан талаар илэн далангүй, тодорхой тайлбарлах нь чухал юм.
Ярилцлагад "талуудын тохиролцоогоор үлдсэн" гэсэн хэллэг нь хангалттай тайлбар биш гэдгийг санаарай. Талуудын хооронд гэрээ байгуулах нь шалтгаан биш харин үр дагавар юм. Энэ нь пүүсийн дотоод хүчин зүйл, оролцогчдын үр дүн эсвэл өөрийн сэдэл юм. Ярилцлагын үеэр нөхцөл байдлыг үнэмшилтэй тайлбарлахын тулд эдгээр хүчин зүйлүүд болон өөрийн сэдлийг ойлгох нь чухал юм. Тэгээд тэдгээрийг тодорхой хэлээрэй. миний нийтлэлийг уншина уу.
Сүүлийн гурван жилийн хугацаанд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ярилцлага өгөхдөө жинхэнэ ажилчдын өгсөн хуучин ажил олгогчтойгоо салах болсон шалтгааны талаархи итгэл үнэмшилтэй, тодорхой хариултуудын жишээг доор харуулав.
Виктор, 40 настай, борлуулалтын ахлах менежер: "Би компанид арав гаруй жил ажилласан, энэ бүх хугацаанд би ижил үйлчлүүлэгчидтэй ажилласан. Тогтвортой байдал, багийн сайн харилцаа, хэмжсэн ажил намайг татсан. Одоо хүүхдүүд том болсон, би ажилдаа илүү их цаг зарцуулахад бэлэн байна. Би нэг эсвэл хоёр сар амралтаа авсны дараа илүү эрч хүчтэй компани хайхаар шийдсэн.
Ирина, 36 настай, зар сурталчилгааны агентлагийн стратегийн захирал: “Өнгөрсөн жил би Стокгольм дахь нэр хүндтэй их сургуулийн магистрын хөтөлбөрт элсэн орсон. Би карьераасаа нэг жилийн чөлөө авч, боловсролдоо цаг заваа зориулахаар шийдсэн. Одоо би аль хэдийн гадаад дипломтой болсон. Би Санкт-Петербургт буцаж ирсэн бөгөөд сонирхолтой ажлын саналыг авч үзэхэд бэлэн байна."
Валерия, 31 настай, ресепшин: “Зочид буудлын эзэн хүлээн авагчдын тоог түр цөөлөхөөр шийдсэн. Намайг ажлаас халагдсаны тэтгэмжтэй (нөхөн олговор) ажлаас халахыг санал болгосон бөгөөд энэ нь надад бүрэн тохирсон.
Хэрэв та бусад ердийн зүйлүүдийг мэдэхийг хүсч байвал The Perfect Resume-ийн өөр нийтлэлийг уншина уу.
Энэ нийтлэлд бид нийтлэг нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсэн: талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараах давуу болон сул талууд. Хэрэв танд ажлаас халагдсан тухайгаа хэрхэн тайлбарлах талаар асуулт байгаа бол эсвэл хүнд нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчтой зөвлөлдөх шаардлагатай бол нэгдүгээр зэрэглэлийн ажил мэргэжлийн зөвлөх таны мэдэлд байна. [имэйлээр хамгаалагдсан]вэб сайт
Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд нийтлэг хэл олж чадаагүй, хамтын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаагаа харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр дуусгахыг хүсдэг дэд ажилтан болон түүний даргад тохиролцсоны дагуу ажлаас халах нь үргэлж хамгийн ашигтай сонголт байдаг. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах гэрээ эсвэл байгууллагын бусад зохицуулалтын актад заасан бол ажилтанд бүрэн хэмжээний цалин өгөх, түүнчлэн түүнд нэмэлт төлбөр төлөх үүрэгтэй.
харилцан тохиролцсон
Дэд албан тушаалтан болон түүний дарга хоёрын хоорондын хөдөлмөрийн харилцааг хоёр тал хүссэн тохиолдолд л харилцан тохиролцож дуусгах боломжтой. Талуудын аль нэг нь ийм гэрээ байгуулахыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд түүнийг бэлтгэх боломжгүй, эс тэгвээс энэ нь бүр хууль бус болно.
Энэ үндэслэлээр хүнийг ажлаас халахдаа зохих төлбөрийг төлнө. Хоёр талын тохиролцсон ажлаас халахдаа талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч нь доод албан тушаалтанд дараахь төлбөрийг төлдөг.
- ажлын бүх хугацаанд олсон хамгийн сүүлийн мөнгө;
- ажилтан амралтгүй байсан бол амралтын нөхөн олговор;
- хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бөгөөд заавал байх ёстой бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж.
Нэмэлт төлбөр
Ажилтныг ажлаас халах тухай харилцан тохиролцоо нь маш сайн, учир нь ажилтны бүх төлбөрөөс гадна ажил олгогч харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халагдсаны дараа нэмэлт төлбөрийг ийм гэрээнд тусгаж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг зөвхөн цомхотгол, татан буулгахаар байгууллагаа орхисон хүмүүст төдийгүй хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр мөнгөн нөхөн олговор олгохоор заасан байдаг. Энэ үндэслэл нь ажил олгогчийн бие даан тогтоосон нөхөн олговрын төлбөртэй талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахтай шууд холбоотой бөгөөд тэр ч байтугай ажилтан нь хуучин ажил олгогчийн эсрэг санхүүгийн нэхэмжлэл гаргахгүй байхын тулд ажилтантай тохиролцож болно.
Гэрээг бүртгэх
Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн харилцааг харилцан цуцлах тухай гэрээний тодорхой загвар байдаггүй. Тиймээс энэхүү гэрээг огт өөр аргаар боловсруулж болох бөгөөд гол зүйл нь бичгээр, хоёр хувь, түүнчлэн бүх шаардлагыг дагаж мөрдөх явдал юм. шаардлагатай нөхцөл. Ийм гэрээний жишээг доороос олж болно.
Хөдөлмөрийн харилцааны тухай ___ оны ____ тоот
Тэнсниб ХХК төлөөлж байна Гүйцэтгэх захирал"Ажил олгогч" гэх "Итгэмжлэл"-ийн үндсэн дээр ажиллаж байгаа _______, цаашид "Ажилтан" гэх _______ нь дараахь асуудлаар энэхүү гэрээг байгуулав.
1. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх заалтыг үндэслэн тухайн жилийн ___ дугаартай хөдөлмөрийн гэрээг цуцална.
2. Ажлын сүүлийн өдөр ______ .
3. Ажил олгогч дараахь үүргийг хүлээнэ.
- ажилласан бүх хугацааны цалин, ашиглаагүй амралтынхаа мөнгөн нөхөн олговор;
- 15,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгох;
- Ажлынхаа сүүлийн өдөр ажилтанд бүх мөнгийг төлөх, түүнчлэн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий хөдөлмөрийг шилжүүлэх.
4. Энэхүү гэрээгээр талууд харилцан шаардлага байхгүйг баталж байгаа нь гарын үсэг зурснаар нотлогддог.
5. Харилцан гэрээг хоёр хувь үйлдсэн бөгөөд талууд тус бүр гартаа хүлээн авна.
6. Талуудын гарын үсэг.
Энэ тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох талаар мэдэх ёстой гол зүйл бол талуудын тохиролцоогоор нөхөн олговор олгох замаар ажлаас халах нь бүх зүйлийг талууд бие даан тогтоосон гэрээ, түүний дотор цалингийн хэмжээг тогтоох явдал юм. нөхөн төлбөрийг өөрөө төлөх нь заавал байх албагүй.
Гэрээгээр явахын давуу тал
Хаа сайгүй давуу болон сул талууд байдаг, гэхдээ харилцан тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцлахтай холбоотой нөхцөл байдалд эерэг мөчүүд маш их байдаг.
Ажилтны ашиг тус нь:
- ажлаас халагдсан өдрөөс хойш бүтэн сарын турш тасралтгүй ажилласан гэж үзнэ;
- хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсний дараа тэтгэмж нь ажилтны өөрийн санаачилгаар ажлаас халагдсанаас арай их байх болно;
- ажил олгогчтой зөрчилдсөн тохиолдолд харилцан зэмлэл, үл ойлголцолгүйгээр тайван замаар тарах боломжтой.
Ажил олгогчийн хувьд дараахь давуу талууд байдаг.
- ажилтан нь насанд хүрээгүй бол үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн улсын байцаагчтай тохиролцох шаардлагагүй, мөн харьяа албан тушаалтныг ажлаас халах хугацааг бие даан тодорхойлох боломжтой;
- Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөрийн хэмжээг ажилтанд төлөх ёстой мөнгөн дүнгээс бусад тохиолдолд ажил олгогч бие даан тогтоодог;
- Шаардлагагүй ажилтантай эвлэрэх, таагүй үр дагавраас зайлсхийх шаардлагатай тохиолдолд хамгийн тохиромжтой арга юм.
Төлбөрийн нөхцөл
Хоёр талын харилцан тохиролцсон гэрээнд гарын үсэг зурснаар хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болж, доод албан тушаалтан болон ажил олгогчийн гарын үсгээр битүүмжилсэн байсан ч сүүлийнх нь төлөх ёстой бүх хөрөнгийг мартаж болохгүй. ажилтанд хуульд заасны дагуу цалин хөлсийг төлнө.нөхцөл.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-р зүйлд энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа сүүлийн өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх мөнгийг төлөхийг заасан байдаг. Үүний дагуу талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны төлбөрийг тооцоход ижил дүрэм үйлчилдэг бөгөөд энэ нь ийм гэрээнд заасан ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сүүлийн өдөр ажил олгогч нь түүний олсон бүх мөнгийг төлөх ёстой гэсэн үг юм.
Ажилтан амралтгүй байсан тохиолдолд ашиглаагүй амралтынхаа төлбөрийг бэлэн мөнгө авах эрхтэй.
Шаардлагатай төлбөрүүд
Талуудын тохиролцсоны дагуу хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь доод албан тушаалтанд дараахь зүйлийг төлөх үүрэгтэй.
- ажилтны ажилласан бүх цагийн цалин;
- ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор;
- Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, гэхдээ энэ нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгох шаардлагатай бөгөөд ажил олгогч заавал биелүүлэх ёстой гэж заасан хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээгээр зохицуулсан тохиолдолд л олгоно.
Тэтгэмжийн хэмжээ
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан иргэдэд зохих ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг олгож болно, гэхдээ энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл нийт байгууллагын хамтын гэрээнд заасан тохиолдолд л болно. Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь огт өөр байж болох бөгөөд ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх бусад заавал төлөх төлбөрийн хэмжээнээс хамаарахгүй.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх нэмэлт төлбөр нь голчлон ажил олгогчийн өөрийн санаачилгаар хийгддэг бөгөөд энэ нь ажилтан хуучин даргынхаа талаар сайн сэтгэгдэл төрүүлж, түүний талаар муу ярихгүй байхын тулд хийгддэг.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь дараахь байж болно.
- тогтмол;
- цалингийн хэмжээгээр;
- дундаж цалингаас бүрддэг.
Энэ тохиолдолд хэмжээ нь өөрөө чухал биш, харин талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа тэтгэмж төлөх баримт нь ирээдүйд ажил олгогчид нэр хүндээ алдахгүй байх, шинэ ажилчдын өмнө шударга байх боломжийг олгоно. .
Тэтгэмжийн татвар
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажилтны сарын орлогын 3 дахин их хэмжээний мөнгөнөөс хэтрэхгүй тохиолдолд л хуульд заагаагүй бөгөөд эс тэгвээс татварыг ажил олгогч төлөх ёстой. Тиймээс хэрэв нэмэлт төлбөрТалуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа гурван сарын хугацаанд сарын орлогоос хамаагүй их мөнгө байгаа бол хувь хүний орлогын албан татвар төлнө.
Харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаас халах үйлдлийн алгоритм
Талуудын тохиролцоогоор ажилтныг зөв, тууштай ажлаас халах нь юуны түрүүнд хамтран ажиллахыг хүсэхгүй байгаа ажилтан, ажил олгогч хоёрын цагийг хэмнэх явдал юм. Тиймээс бүх зүйлийг үнэн зөв, зөв, хурдан хийх ёстой.
Эхлээд та талуудын хооронд хөдөлмөрийн харилцааг дуусгах тухай гэрээг өөрөө боловсруулж, талуудад тохирсон бүх нөхцлийг бүрдүүлэх хэрэгтэй. Энд байгаа нэг чухал асуудал бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа ажилтантай ажлаас халагдсаны дараа ямар төлбөр төлөх вэ гэдэг асуудал юм. Энэ процедурыг хурдан дуусгахын тулд эхлээд энэ асуудлыг тусгах ёстой.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах тухай тохиролцоог аман ярианы үеэр, ажилтнаас ажлаас халагдсан огноог зааж ажил олгогчид хаягласан өргөдөл бичиж, дараа нь дарга гарын үсэг зурж, ажилтанд өгнө. гүйцэтгэх боловсон хүчний хэлтэс. Үүний дараа захиалга бичиж, хөдөлмөрт бичилт хийнэ.
Тушаал гаргахдаа ажилтныг ажлаас халах үндэслэл нь зөвхөн хоёр талын харилцан тохиролцсон байх ёстой бөгөөд тушаалд бусад үндэслэлийг зааж өгөх нь хууль бус болно. Ийм учраас ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаасаа өмнө анхааралтай уншиж, гарын үсэг зурах ёстой.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа төлөх ёстой бүх төлбөрийг зөвхөн гэрээнд заасан байдаг тул тэдгээрийг тушаалд дурдахыг хориглоно. Ажлын дэвтэрт "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хоёр талын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан" гэсэн төлөвлөгөөний бичилт, захиалгын дугаар, бөглөсөн огноог тусгасан байх ёстой. боловсон хүчний мэргэжилтний гарын үсэг, байгууллагын тамга тэмдгээр баталгаажуулсан ажил.
Тайлбарласан бүх албан ёсны шаардлагыг хангасны дараа л ажлаас халах энэхүү журмыг бүрэн гүйцэд дуусгасан гэж үзэж болно.
Давж заалдах гэрээ
Талуудын харилцан тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтан болон түүний хуучин дарга хоёрын хоорондох бүх маргааныг шийдвэрлэсний дараа богино хугацааны дараа хуучин ажилчдын олонх нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж бодож эхэлдэг нөхцөл байдал ихэвчлэн тохиолддог. мөн тэд өөрсдөө үүнийг зөвшөөрсөн ч гэсэн.
Эдгээр иргэдийн олонх нь хоёр талдаа харилцан ашигтай нөхцөлөөр ажлаас халагдсаны дараа талуудын тохиролцсоны дагуу төлсөн төлбөр нь бидний хүссэнээр тийм ч их биш болсонд сэтгэл дундуур байна. янз бүрийн арга замуудөмнөх ажил олгогчийг аль хэдийн хүлээн авснаасаа илүү мөнгө төлөхийг шаардахыг оролдсон. Үүний үндсэн дээр шүүх хурал эхэлдэг.
Хууль зүйн шинжлэх ухааны жишээ
Ажилтан нь цалиндаа сэтгэл хангалуун бус байсан тул ажил олгогчдоо хөдөлмөрийн харилцаагаа дуусгахыг санал болгов. ажлын байр, ялангуяа хүмүүс хоорондын харилцаа нь даргатай удаан хугацаанд таарахгүй байсан тул ажил олгогч түүнтэй тохиролцсон. Ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ямар нөхцөлд явагдах, энэ тохиолдолд ажилтанд ямар төлбөр төлөхийг зааж өгсөн гэрээ байгуулж, сүүлчийнх нь бүх зүйлийг зөвшөөрч, энэхүү гэрээнд гарын үсэг зурсан. Үүний үр дүнд түүний хөдөлмөрийн гэрээ нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсаны дараа түүнд 15,000 рубль буюу түүнээс дээшгүй хэмжээний нөхөн олговор олгох нөхцөлийг агуулж байсан бөгөөд хуучин дарга нь ердөө 11,000 төгрөг төлсөн байна. ажилтан зөвшөөрсөн.
Шүүх хуралдаан дээр ажлаас халагдсан ажилтан энэ гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадсан эсвэл "зүйлдлийн дагуу" ажлаас хална гэж заналхийлсэн гэж мэдэгдэж, дарга нь түүний оронд өөр хүн томилохоор эртнээс товлосон байсан бөгөөд ажлаас халагдсан нь хууль бус гэж зөрүүдлэн маргажээ. . Мөн шүүхээс түүнийг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажил олгогчоос нэмэлт мөнгө гаргуулан түүнд учирсан эдийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг хүссэн байна.
Шүүх хэргийн материал болон гэрээг өөрөө авч үзээд гэрчүүдийн мэдүүлгийг сонсоод ажил олгогчийн үйл ажиллагаанд хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчөөгүй, талуудын тохиролцоогоор бүх төлбөрийг төлсөн гэж дүгнэв. Тухайн ажилтныг ажлаас халах, түүний дотор хуучин даргатай байгуулсан гэрээний дагуу олгосон тэтгэмжийн төлбөрийг түүнд хийсэн. Иймд шүүх хуралдаанаар дээрх иргэний нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хэрэгсэхгүй болгов.
Шүүхээс бүх ажилчдыг харилцан ашигтай нөхцлөөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хөлс, амралтын нөхөн олговрыг заавал төлөх тухай хуулийн үндсэн дээр үйлдсэн бөгөөд энэ тохиолдолд хатуу төлбөрийг тооцдоггүй болохыг онцлон тэмдэглэв. ашиг тусын тухай.
Хөдөлмөрийн гэрээг талуудын тохиролцоогоор хэдийд ч цуцалж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл). Ажлаас халахдаа энэ үндэслэлийг ашигласнаар ажил олгогчийн ашиг тус:
- тодорхой ажилтныг ажлаас халах баталгаатай. Гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны дараа шийдвэрээ өөрчлөх, өргөдлөө буцааж авах эрхгүй болсон;
- Та "өөрөө" ажлаас халагдсантай адил хоёр долоо хоног биш, харин "ажиллах" хугацааг тодорхойлж болно. Нэг шалтгааны улмаас хийх ёстой зүйлээ хийгээгүй ажилтан ажлаасаа халагдах нь тохиромжтой. Үүнийг гүйцэтгэх хүртэл хойшлуулж болно;
- Ийм гэрээг шүүхээр барагдуулдаггүй. Тэр тусмаа гэрээнд талууд бие биедээ ямар нэгэн шаардлага байхгүй, сайн дураараа, дарамт шахалт үзүүлээгүй байхад үйл ажиллагаа явуулсан гэж заасан байгаа.
Ажилтан болон түүний ашиг тусын хувьд гол зүйл бол сайн харилцаатай байх, зөвлөмж авах, ерөнхийдөө зарим давуу талыг тохиролцох чадвар юм.
Тиймээс талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажил олгогч, ажилтны аль алиных нь хувьд хамгийн өвдөлтгүй сонголт юм. Гэсэн хэдий ч "энтэй" ажлаас халагдсаныг буруу гүйцэтгэснээс үүдэн гарах эрсдэлийг олон хүн мэддэггүй. Үүний зэрэгцээ, хожим нь тэвчихгүй байхын тулд тэдний талаар санах нь зүйтэй.
Зөвшөөрөлөөс татгалзах нь сэдлийг шалгах шаардлагатай
Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээ нь эцсийн тохиролцоо юм. Ажилтны "өөрөө" ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлээс ялгаатай нь үүнийг буцааж авах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).
Хүлээн авсан гэрээг цуцлах нь зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 20-р зүйл. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын RF-ийн шүүх Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай").
Хүчирхийлэлд өртөхөөс урьдчилан сэргийлэх зорилготой тохиролцооноос нэг талын татгалзахыг хориглоно. Ажилтан болон ажил олгогчийн аль нь ч өмнө нь тохиролцсон тохиролцооноос татгалзахад чиглэсэн дур зоргоороо нэг талын үйлдэл хийх эрхгүй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 13.10.09-ний өдрийн 1091-О-О тогтоол).
Гэсэн хэдий ч ажилтан энэ үндэслэлээр ажлаас халах зөвшөөрөл аваагүй байсан тул зөвшөөрлийг хүчингүй болгохыг эсэргүүцэж болно. Тиймээс ажил олгогч нь тодорхой нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд ядаж эргүүлэн татах шалтгааныг олж мэдэх хэрэгтэй.
Ялангуяа эмэгтэйчүүдийн тухайд. Тиймээс, хэрэв талуудын тохиролцоогоор жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халж, дараа нь ажлаас халах талаар маргаж байгаа бол шүүх аливаа эргэлзээг түүний талд тайлбарлах магадлалтай.
Ингээд талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч, ажилтан хоёр харилцан тохиролцож хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан. Хоёр сарын дараа ажилтан гэрээгээ биелүүлэхээс татгалзсан өргөдөл гаргасан боловч ажлаас халагдсан хэвээр байна. Тухайн эмэгтэй гэрээнд гарын үсэг зурсан өдөр жирэмсэн байсан боловч энэ талаар мэдээгүй (жирэмсэн байсан нь жирэмсний эмнэлгийн гэрчилгээгээр батлагдсан) гэсэн нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргажээ. Шүүх тэр эмэгтэйн талд орж:
гарын үсэг зурах үед тэр эмэгтэй жирэмсэн болоогүй гэж үзсэн;
жирэмсэн бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хариуцагчтай хөдөлмөрийн харилцааг хэвээр хадгалахын зэрэгцээ түүнд болон төрөөгүй хүүхдэд ихээхэн хэмжээний хохирол учруулсан;
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор жирэмслэх эрсдэлийг ажилтанд тооцдоггүй.Ажил олгогч нь зөвшөөрлөө эргүүлэн татах үндэслэлийг шалгахгүйгээр үндэслэлгүй ажлаас халах тушаал гаргасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлд заасны дагуу ажлаас халах хугацаа, үндэслэлийн талаархи гэрээг хүчингүй болгох нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр байж болно гэсэн маргааныг кассын шатны шүүх няцаасан. ОХУ-ын, хөдөлмөрийн салбарт ялгаварлан гадуурхахыг хориглоно (Санкт .09 No 12785 тодорхойлох).
Ажил олгогчид: зальтай байж болохгүй
Ажлаас халахыг эсэргүүцэх шалтгаан (мөн ажилтны ялалт) нь ихэвчлэн ажил олгогчийн шударга бус үйлдэл бөгөөд ажилтныг янз бүрийн "гэмгүй" заль мэхээр төөрөгдүүлдэг.
Тиймээс ажлаас халагдсан хүн шүүхэд хандсан бөгөөд түүнийг ажилдаа ирэх ёстой гэж хэлсэн (тэр эцэг эхийн амралттай байсан), орон тооны цомхотголтой холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл хүлээн авсан. Ажилтанд дараахь зүйлийг өгсөн.
- удахгүй ажлаас халах тухай мэдэгдэл, түүний албан тушаалыг бууруулж байгаа тухай мэдэгдсэн тул түүнийг хоёр сарын дотор ажлаас халах ёстой;
- талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг санал болгох.
Амралт дууссаны дараа ажилтныг боловсон хүчний хэлтэст дуудаж, тайлбар, танилцалгүйгээр баримт бичигт гарын үсэг зурахыг албаддаг (түүний хэлснээр "энгийн албан ёсны"), мөн түүнд " дансанд" (өөрөөр хэлбэл, түүнд ямар ч төлбөр хийх ёсгүй).
Зөвхөн гэртээ байхдаа ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цомхотголоор бус харин талуудын тохиролцоогоор цуцалсан болохыг олж мэдсэн боловч талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөөгүй.
Шүүх дараахь зүйлийг анхаарч үзсэн.
- ажилтан талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах бодолгүй байсан;
- энэ гэрээнд гарын үсэг зурахыг албадан хийсэн;
- ажилтан талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарахыг хүсээгүй;
- тэр огцрох тухай захидал бичээгүй;
- ажилтан дөрвөн насанд хүрээгүй хүүхэдтэй, гэрээнд ажилтанд нөхөн олговор олгохоор заагаагүй;
- албадлагын дагуу бичиг баримтад гарын үсэг зурахдаа тэрээр ажилтнуудаа цомхотгохын тулд гарын үсэг зурж байна гэж бодсон.
Ерөнхийдөө шүүх талуудын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар тохиролцоонд хүрээгүй гэж үзсэн (Бүгд Найрамдах Тува Улсын Дээд шүүхийн 11.10.11-ний өдрийн 33-853/2011 тоот хэргийн тогтоол).
Гэрээний хэлбэрийн тухай
Тийм ч учраас ийм гэрээг албан ёсны болгох бусад хувилбарууд боломжтой. Жишээлбэл, ажилтны мэдэгдэлд менежерийн тогтоолыг наах замаар.
Гэрээг энэ хэлбэрээр албан ёсны болгох боломжийг шүүхийн практикт баталж байна.
Тиймээс тухайн ажилтан ажилдаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд хандсан. Тэрбээр талуудын тохиролцоогоор захиргаанаас огцрохыг санал болгосон бөгөөд тэрээр талуудын тохиролцоогоор гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл бичиж, ажлаас халах тушаалд гарын үсэг зурсан гэж тэрээр хэлэв.
Гэрээнд гарын үсэг зурахаар ажил олгогчид ирэхэд түүнд гэрээний төслийг хэсэгчилсэн байдлаар хүлээлгэн өгсөн бөгөөд тэр нөхцөлтэй нь санал нийлэхгүй байгаа тул талуудын тохиролцоогоор огцруулах бичгийг хүчингүй болгох тухай албан бичгийг шууд бичсэн.
Шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг үгүйсгэж, (Санкт-Петербург хотын шүүхийн 10/18/10-ны өдрийн 33-14177 / 2010 оны тогтоол):
- Талуудын тохиролцоо - энэ нь тохиролцоонд хүрэх, талуудын тодорхой үйлдэл хийх, эсхүл хийхээс татгалзах хүсэл зоригийг хамтарсан, харилцан илэрхийлэх явдал юм;
- гэрээ нь аман болон бичгээр байж болно;
- Ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдахад бэлэн байгаа нөхцөл, түүний дотор ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээг заагаагүй нь гэрээ байгуулаагүй гэсэн үг биш, өөрөөр хэлбэл ажилтан өргөдөлдөө эдгээр нөхцлийг нэн даруй зааж өгөх ёстой байсан. ;
- гэрээг зөвхөн нэг баримт бичгийн хэлбэрээр төдийгүй ажил олгогчийн тогтоолыг хавсаргасан ажилтны мэдэгдэл хэлбэрээр боловсруулж болно.
Дуугүй байх нь үргэлж зөвшөөрсний шинж биш юм
Ажилтны далд зөвшөөрөл нь гэрээ биш юм.
Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажил олгогч ажилтныг ажлаас халсан гэж зүгээр л хэлээд, ажилтан чимээгүй байсан бол энэ нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах биш юм. Ажил олгогчийн тогтоосон хугацаанд ажилтан ажлаа зогсоосон ч гэсэн.
Тиймээс ажилтныг ажилд нь эгүүлэн татахаас татгалзаж, шүүхүүд ажлаас халагдсаны дараа нэхэмжлэгч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай үнэхээр тохиролцсон тул талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан гэж үзсэн.
Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Дээд шүүх хууль бусаар ажлаас халагдсаныг ажилтан "эсэргүүцэхгүй" гэсэн үндэслэлээр зөвтгөх боломжгүй гэдгийг онцлон тэмдэглэв. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлд үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд тохиролцсоны дараа цуцалж болно.
Гэсэн хэдий ч ажилтан нь ажил олгогчид ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл гаргаагүй бөгөөд удахгүй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрсөн нотлох баримтыг ирүүлээгүй болно.
Тиймээс, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг нэг талдаа цуцлах тухай ажилтны далд зөвшөөрлийг талуудын тохиролцоо гэж тайлбарлах боломжгүй (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 14.05.10-ны өдрийн 45-В10-7 тоот тогтоол). .
Нэмэлт төлбөрийн тухай
Чимээгүй байдлын тухай ярьж байна. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд түүний нөхцөл, ялангуяа нэмэлт төлбөрийг заасан тохиолдолд нууц байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.
Үүний зэрэгцээ ажилтанд гэрээнд заасан мөнгийг олгоогүй нь талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болохгүй. Хэрэв гэрээнд гарын үсэг зурсан бөгөөд ажил олгогч нөхөн олговор төлөөгүй бол энэ нь ажилтныг ажилд эгүүлэн татах шалтгаан биш юм - энэ нь эдгээр дүнг цуглуулах шалтгаан юм.
Дашрамд дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан ямар нэгэн төлбөр хийх шаардлагатай гэсэн зааврыг агуулаагүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаас гадна ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох бусад тохиолдлыг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно гэж заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), дараа нь, дүрмээр бол, ажилчид ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг харгалзан энэ үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрч байна.
Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн. Төлбөр төлөх үү, үгүй юу?
Зөвхөн гэрээнд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажил олгогч төлөх ёстой юу? Шүүхийн практикт хоёр аргыг боловсруулсан.
Арга №1: Заавал. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажилтан ажлаасаа халагдахыг зөвшөөрч зогсохгүй түүний мэдэгдэлд (эсвэл гэрээнд) тусгагдсан тодорхой нөхцлөөр ажлаас гарахыг зөвшөөрч байна гэсэн үг юм. Тиймээс ажил олгогч нь ажилтантай тохиролцсон нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй, эс тэгвээс ажилтан зөвшөөрөхгүй байсан. Ийнхүү талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа орон нутгийн хууль тогтоомжид заасан эсэхээс үл хамааран ажил олгогч нь гэрээнд заасан мөнгөн нөхөн олговрыг төлөх үүрэгтэй (ОУХБХ-ны 09.06.12-ны өдрийн 06-ны өдрийн давж заалдах журмаар гаргасан шийдвэр). 11-19912).
Арга №2: Шаардлагагүй. Зарим шүүхүүд хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан бол ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно гэж үзэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг цуцлах гэрээний дагуу олгохоос татгалздаг. Өөрөөр хэлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд (хөдөлмөрийн гэрээ биш) заасан бол ийм төлбөрийг хийхгүй (Удмурт улсын Дээд шүүхийн 2011 оны 2-р сарын 16-ны өдрийн тогтоол). тохиолдолд No 33-492).
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн дээд хэмжээ, түүний дотор талуудын тохиролцоогоор нэмэгдэл олгох нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд тогтоогдоогүй тул талууд хөдөлмөрийн гэрээнд дурын хэмжээг зааж өгөх эрхтэй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ тодорхой харьцаагүй байвал энэ нь зөрчилдөөн үүсгэж болзошгүй юм. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээнд ажилтны арван хоёр цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж олгохоор заасан. Ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас халагдсаны дараа гаргаж болох зардал нь ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ, түүнийг ажил олгогчоос олгох үр дагавартай илт пропорциональ бус байна гэж шүүх үзэв.
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ нь ажил олгогч компанийн дүрмийн сангаас хэд дахин их байсан тул компанийн захирал үүсгэн байгуулагчийн зөвшөөрөлгүйгээр их хэмжээний хэлцэл хийх эрхгүй байв.
Иймд шүүх ийм гэрээ байгуулсан захирал, ажилтны үйл ажиллагааны эрхийг хэтрүүлэн ашигласан гэж үзжээ (2012 оны 01 дүгээр сарын 31-ний өдрийн 33-2405 дугаар хэрэгт ОУХМ-ийн тогтоол).
Шагналын хувь заяаны талаар
Ихэнхдээ ажилчид зөвхөн ажилласан хугацаандаа урамшуулал олгох нөхцөлд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг зөвшөөрдөг. Хэцүү зүйл бол ажлаас халагдсаны дараа төлбөрийн хугацаа ирж магадгүй бөгөөд ийм урамшууллын яг хэмжээ тодорхойгүй байна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм төлбөр хийхийг хориглодоггүй. Мөн тодорхой хэмжээг зааж өгөх шаардлагагүй. Гэрээнд та урамшууллыг тооцох журам, нөхцөлийг тодорхойлж, ажилтанд мөнгө шилжүүлэх дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгч болно.
Мэдээжийн хэрэг, дагаж мөрдөх өгөгдсөн нөхцөлталуудын сайн санаанаас шалтгаална. Гэсэн хэдий ч гэрээг цуцлах арга нь талуудын харилцан итгэлцэл, сайн санааны хангалттай түвшинг шаарддаг.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажил олгогч болон ажилтны аль алиных нь хувьд хамгийн өвдөлтгүй сонголт юм. Гэсэн хэдий ч "энтэй" ажлаас халагдсаныг буруу гүйцэтгэснээс үүдэн гарах эрсдэлийг олон хүн мэддэггүй.
Дүрмээр бол хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай талуудын хооронд байгуулсан гэрээний хэлбэрт тавигдах шаардлага байхгүй тул хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай гэрээг нэг баримт бичгийн хэлбэрээр боловсруулдаг.
Ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг нэг талдаа цуцалсан тухай ажилтны далд зөвшөөрлийг талуудын тохиролцоо гэж тайлбарлаж болохгүй.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаас гадна ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох тохиолдлыг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно гэж заасан байдаг.
Карина ЕРАНОСЯН, хуульч
Ажлаа солих нь өөрөө маш эерэг зүйл боловч үргэлж нарийн, маргаантай, заримдаа гэнэтийн ажлаас халагдах мөчөөс өмнө ирдэг. Хөдөлмөрийн харилцааг таслах хамгийн тайван хууль эрх зүйн хэрэгсэл бол талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явдал юм. Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр ажлаас халах үндэслэлийг өөр өөрийнхөөрөө тодорхойлдог бөгөөд үүнийг ихэвчлэн домог, таамаглалаар хүрээлүүлдэг. Гэсэн хэдий ч зохицуулалтын энгийн зохицуулалтыг үл харгалзан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах журам нь хөдөлмөрийн гэрээний талууд тэр бүр мэддэггүй олон бэрхшээлийг агуулдаг.
Ажилчид энэ нийтлэлийг өөрийн ажлын дэвтэрт оруулахаас айдаг - энэ нь ажил олгогчоос албадан гарахыг харуулж байна гэж тэд хэлэв. Гэхдээ бүх зүйл хөдөлмөрч хүмүүсийн төсөөлж байгаа шиг байна уу? Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ямар эрсдэлтэй вэ, ажилтанд юу заналхийлж байна, энэ нь хэрхэн явагддаг, хэрхэн албан ёсоор бүрдүүлдэг вэ? Careerist.ru нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилчид, ажил олгогчдын сэтгэлзүйн онцлогийг ойлгохыг хичээсэн.
Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?
Энэ тохиолдолд хууль нь товчхон байна: Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78-р зүйлд хөдөлмөрийн харилцааны талууд энэхүү үндэслэлийг ашиглан харилцаагаа хэдийд ч цуцлахыг зөвшөөрдөг. Энэ үндэслэл нь амралт, өвчний чөлөө, ажилтны шалгалтын үеэр хоёуланг нь салгах боломжийг олгодог. Үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах санаачлагыг дарга, ажилтан хоёуланг нь илэрхийлж болох бөгөөд хууль тогтоомж нь ийм саналын хэлбэрийг зохицуулдаггүй - энэ нь бичгээр эсвэл аман мэдэгдэл байж болно. Практикт, харилцан хүслийг засахын тулд талууд удахгүй ажлаас халах нөхцөл, харилцан нэхэмжлэл гаргахгүй байх болон бусад нарийн ширийн зүйлийг зохицуулсан бичгээр гэрээ байгуулдаг. Энэхүү баримт бичигт үндэслэн ажлаас халах тухай дотоод тушаал гарч, дараа нь ажлын дэвтэрт бичилт хийдэг.
"Өөрөө" ажлаас халахаас юугаараа ялгаатай вэ? Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар ажилтны санаачилгаар ажлаас халахын тулд ажил олгогч хүсвэл 2 долоо хоног ажиллах шаардлагатай болно. Үүний зэрэгцээ ажилтанд 2 долоо хоногоос өмнө ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах эрхийг өгдөг бол "тохиролцсоноор" энэ нь хоёр талын хүсэл эрмэлзлийг шаардах болно. Зарим тохиолдолд ажлаас халах журмыг ажлын нэг өдрийн дотор хийж болох тул энэ нь талууд бүрт тохиромжтой байдаг.
"Талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халах журмын норматив зохицуулалт байхгүй байгаа нь ийм үндэслэлийг төвийг сахисан болгодог. Энэ нь ажилтны үйл ажиллагаанд эерэг эсвэл сөрөг үнэлгээ өгдөггүй, сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсвэл түүний ажлын үр ашиг бага байгааг илтгэдэггүй. Үнэн хэрэгтээ энэ журам нь ажлаас халагдсан шалтгаан, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлийг засахаас татгалзах боломжийг олгодог.
Үүний зэрэгцээ, эдгээр шалтгаан, сэдэл нь маш өргөн хүрээтэй байж болно: удирдлагын өөрчлөлт, дарга нартай зөрчилдөх, албан бусаар цомхотгох хүсэл, сахилгын зөрчил, ажилтны өөр ажилд хурдан шилжих хүсэл. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажлаас халагдсан шалтгааныг нуухыг хүсч буй ажилтнуудын хувьд нэмэлт зүйл юм. Гэхдээ ирээдүйн ажил олгогчоос нуух зүйл байгаа тохиолдолд л - бусад тохиолдолд энэ нь тодорхой эрсдэл, боломжит ажил олгогчдын шаардлагагүй асуултуудыг дагуулдаг.
Далд эрсдэл
Эхлээд харахад найрсаг ажлаас халах нь ажилтанд хор хөнөөлгүй мэт санагдаж болох бөгөөд ихэнх тохиолдолд тийм байх болно. Гэхдээ ажил олгогч ийм байдлаар өөрийн зардлаа бууруулах гэж оролдож байгаа үед биш. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан цомхотголын улмаас эсвэл компанийг татан буулгасны үр дүнд ажлаас халагдсан бол Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд зааснаар тэрээр 2 сарын хугацаанд түүнд хадгалагдаж байсан дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг албан ёсоор ажилд орох хүртэл шаардаж болно. Хэрэв эдгээр шалтгаан нь "талуудын тохиролцоогоор" гэсэн үгийн ард нуугдаж байвал ажилтан ашиглаагүй амралтын нөхөн олговор болон бусад стандарт төлбөрт л найдаж болно.
Хэрэв тэдэнтэй хамт "тохиролцоогоор" салах санаачилга ажил олгогчоос гарсан бол ажилтан ямар нэгэн нөхөн төлбөр шаардаж болно гэсэн үзэл бодол байдаг. Практикт ийм төлбөрийг "талуудын тохиролцоонд" дурдсан тохиолдолд хийх болно. хуулиар ажил олгогчоос нөхөн төлбөр төлөх үүрэг хүлээгээгүй. Үүнтэй холбоотойгоор эрх баригчид гарах санал тавьсан ч нөхөн олговрын асуудлыг хөндөх нь зүй ёсны хэрэг.
Гэхдээ санхүүгийн асуудал нь ажилтанд тулгарч болох цорын ганц сул тал биш юм. Тиймээс ажлаас халагдсаныг "тохиролцоогоор" бүртгэхдээ үйлдвэрчний эвлэлийн зүгээс ямар ч хяналт байдаггүй, гэхдээ тэр бүр ажилтны байр суурийг эзэлдэггүй. Түүнчлэн ажлаас халах үндэслэл нь хууль бус, бичгээр гэрээ байгуулаагүй бол Үүнийг шүүхээр эсэргүүцэх нь бараг боломжгүй юм. Цорын ганц сонголт бол хуучин ажилтан "талуудын тохиролцоо" -д гарын үсэг зурах хүсэл эрмэлзэл байхгүй гэдгээ нотлох явдал юм. Гэхдээ цөөхөн хэд нь амжилтанд хүрдэг бөгөөд ийм гэрээнд бөөнөөр нь гарын үсэг зурсан тохиолдолд л байдаг - эс тэгвээс хяналтын болон шүүхийн байгууллагууд ажил олгогчийн талд ордог.
Мэдээжийн давуу талуудын нэг нь - гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ажлаас халах зохицуулалтын хугацаа байхгүй байгаа нь ажилтны хувьд илт сул тал болж болзошгүй юм.Ялангуяа түүнийг амралтын өдөр, амралт, өвчний чөлөө, заримдаа бүр буцаан халах боломжтой. Тэр ч байтугай ямар нэгэн тэтгэмж авах үндэслэл байгаа эсэх нь хамаагүй. Тэгээд ийм гэрээнд гарын үсэг зурсны дараа гарын үсгээ татах боломжгүй болно. Ажил олгогчийн зааврыг дагаж, "талуудын тохиролцоогоор" ажлаасаа гарахдаа үүнийг санаарай.
Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа
Ажлаас халагдсаны дараа шинэ ажил хайх үед гарч болзошгүй эрсдлийг тусад нь тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдсан нэр дэвшигчийн хувьд өргөдөл гаргагч нь өөрийн хувийн ашиг сонирхлыг бууруулж болзошгүй тул ажилд орох үйл явц удаашрах эрсдэлтэй. Энэ нь холбоотой байж магадгүй юм хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон шалтгаан, мөн "ажил хийдэггүй нэр дэвшигч" гэсэн статустай.Олон ажил олгогчид өргөдөл гаргагчийн ажил эрхлэлт нь түүний эрэлт хэрэгцээ, тиймээс мэргэжлийн ур чадварын хамгийн чухал үзүүлэлтүүдийн нэг гэж үздэг. Хайлтын явцад ажил дутмаг, хэрэв хөдөлмөрийн дэвтэрт "талуудын тохиролцоогоор" ажлаас халагдсан бол ийм шалтгаан нь сэжигтэй гэж тооцогддог тул хувь хүн ажил олгогчдыг айлгадаг. Гэхдээ тэд ярилцлага хийхээс өмнө түүний байгаа эсэхийг олж мэдэх боломжгүй тул нэр дэвшигч энэ талаархи асуултанд бэлдэх сайхан боломжийг олж авдаг.
Үүнийг ойлгох нь чухал юм Хөдөлмөрийн дэвтэрт шалтгаан болгон заасан талуудын тохиролцоо нь явах болсон шалтгааныг тайлбарлахгүй.Талуудын тохиролцоо нь бие даасан аж ахуйн нэгжийн нөхцөл байдал, хувийн сэдэл эсвэл ажил олгогчийн санаачилгаар амжилтанд хүрсэн үр дүн юм. Тиймээс, боломжит ажил олгогчийг айлгахгүйн тулд ажлаас халах тодорхой шалтгаан яагаад таны ажлын дэвтэрт гарч ирсэн талаар чадварлаг тайлбар хийх хэрэгтэй. Зохисгүй үйлдэл, сахилгын шийтгэл нь үг хэллэгийн ард нуугдаагүй байгааг харуулж байгаа ажил олгогчийн эргэлзээг нэн даруй арилгах шаардлагатай байна (энэ нь хүний нөөцийн ажилтнууд юуны түрүүнд бодох болно, эргэлзэх хэрэггүй). Хэрэв тэд болсон бол, бүү ич - мэргэжлийн сул зогсолт, санхүүгийн асуудлын тухай домог гаргаж ирээрэйгэх мэт. Энэ тохиолдолд боломжит ажил олгогч өмнөх дарга нараас зөвлөмж авахгүй гэж найдаж байгаа нь үнэн ...
Та өөрийн сэдэл байгаа эсэх талаар ярих ёсгүй - энэ тохиолдолд та "өөрийн дур зоргоор" ажлаасаа гарах нь тодорхой бөгөөд элсүүлэгчид үүнийг сайн мэддэг. Та өөрөө компанийг орхихыг эсэргүүцээгүй гэдгээ онцолж болно, гэхдээ эрх баригчид харилцан сонголтыг санал болгосон ийм нөхцөл байдал үүссэн гэж тэд хэлэв.
Дүгнэж хэлэхэд бид үүнийг тэмдэглэж байна Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь ажлаас халах хамгийн хор хөнөөлгүй хувилбараас хол байна, ялангуяа энэ нь ажил олгогчийн хууль бус сэдлийг нуун дарагдуулж, улмаар ажлаас халагдсан ажилтны эрхийг зөрчиж болзошгүй гэж үзвэл зарим тохиолдолд ийм халагдсаны онцлог шинж чанар нь ажилтны ашиг тусын тулд тоглож болох ч үр дагавар нь урьдчилан таамаглах аргагүй байж болно. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн эрх ашгийн төлөө өөрийн хөдөлмөрийн эрхийг үл тоомсорлож болохгүй - хэн ч танаас илүү хамгаалахгүй.
Ачааж байна...