รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียมีหลายวิธีในการบอกเลิกสัญญาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ใช้บ่อยที่สุด - ตามคำขอของตนเองหรือตามข้อตกลงของคู่สัญญา แต่ละวิธีมีทั้งข้อดีและข้อเสีย
เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นอย่างไร แก้ปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:
ยอมรับแอปพลิเคชันและการโทรตลอด 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.
มันรวดเร็วและ ฟรี!
พื้นฐานทางกฎหมาย
ก่อนที่พนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการจะตัดสินใจว่าจะยุติสัญญาจ้างงานอย่างไร เขาจำเป็นต้องศึกษาพื้นฐานทางกฎหมายของกระบวนการนี้เสียก่อน
ที่สำคัญที่สุดคือบทความต่อไปนี้ของสหพันธรัฐรัสเซีย:
แต่ละส่วนจะครอบคลุมขั้นตอนการเลิกจ้างโดยละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เมื่ออ่านอย่างละเอียดแล้ว พนักงานจะสามารถเลือกวิธีที่เหมาะสมที่สุดสำหรับเขาในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้โดยไม่ยาก
ในกรณีนี้จำเป็นต้องมุ่งเน้นไปที่รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายหมายเลข 197-FZ เมื่อวันที่ 13 กรกฎาคม 2558
มาตรา 80 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณาคุณสมบัติทั้งหมดของกระบวนการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน - ตามบทความนี้พนักงานสามารถยุติข้อตกลงได้ที่ แล้วแต่ดุลยพินิจของเขา
นอกจากนี้ ในกรณีต่อไปนี้ การดำเนินการที่เป็นปัญหาจะต้องดำเนินการในวันที่ระบุโดยพนักงานเอง:
- การทำงานต่อไปเป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลอันสมควร
- การละเมิดโดยนายจ้าง:
- กฎหมายแรงงาน
- เงื่อนไขของสัญญา;
- ข้อบังคับท้องถิ่น
ประเด็นนี้มีรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกฎหมายของรัฐบาลกลางต่อไปนี้:
- จาก 30.06.06;
- วันที่ 02.07.13
มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงความเป็นไปได้ในการยกเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ - หากลูกจ้างและนายจ้างสามารถประนีประนอมกันได้
วิธีการยกเลิกสัญญาจ้างนี้มีข้อได้เปรียบเหนือวิธีอื่น ๆ มากมาย นอกจากนี้ยังมีการพิจารณาวิธีการเลิกจ้างทั้งสองที่กำหนดไว้ในมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในขณะเดียวกันในเนื้อหาของบทความเองก็มีการอ้างอิงถึงกฎหมายต่างๆ ที่ควบคุมช่วงเวลานี้
หากเป็นไปได้ คุณควรศึกษาบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ระบุไว้ข้างต้นโดยละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ บ่อยครั้งที่นายจ้างใช้ประโยชน์จากข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานของเขาไม่รู้ถึงสิทธิของตนและไม่ร้องเรียนต่อหน่วยงานที่เกี่ยวข้องหากพวกเขาถูกละเมิด
ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างโดยสมัครใจ
การเลิกจ้างโดยสมัครใจมีอยู่อย่างหนึ่ง คุณสมบัติที่สำคัญซึ่งเป็นทั้งบวกและลบ - เพื่อยุติสัญญาด้วยวิธีนี้จำเป็นต้องเตือนนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้า ระยะเวลานี้มากถึง 2 สัปดาห์
ข้อเสียรวมถึงความจำเป็นในการทำงานในช่วงเวลานี้เพื่อปฏิบัติหน้าที่ในทันที - สัญญาจ้างงานกำหนดไว้
นี่เป็นปัญหาหลัก บ่อยครั้งที่พนักงานลาออกเพราะเขาพบงานใหม่ที่ต้องเริ่มทันที
แต่สถานการณ์นี้สามารถแก้ไขได้ค่อนข้างง่ายหากนายจ้างภักดีต่อลูกจ้างที่ตัดสินใจลาออก การเลิกจ้างสามารถดำเนินการได้ก่อนที่ระยะเวลาสองสัปดาห์จะหมดอายุ - โดยได้รับความยินยอมจากนายจ้าง
สิ่งที่เรียกว่าการหยุดงานมีคุณลักษณะที่สำคัญประการหนึ่ง - จะยังคงดำเนินต่อไปแม้ว่าพนักงานจะขาดงานด้วยเหตุผลบางประการก็ตาม (ลาป่วย ลาพักร้อน หรืออื่นๆ)
ดังนั้น คุณสามารถหลีกเลี่ยงการทำงานให้กับนายจ้างคนก่อนได้เป็นเวลา 14 วันก่อนออกเดินทาง
ถึงคุณงามความดี วิธีนี้การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานสามารถเกิดขึ้นได้ในเวลาที่สะดวกจนกว่าจะหมดเวลาสองสัปดาห์เพื่อรับจดหมายลาออก
ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธลูกจ้างของเขา การกระทำนี้. ดังนั้นหากเกิดข้อผิดพลาดกับงานใหม่ คุณสามารถเปลี่ยนใจและอยู่ที่เดิมได้เสมอ
เมื่อคำนึงถึงปัจจัยข้างต้นทั้งหมด (ทั้งด้านบวกและด้านลบ) การเลิกจ้างโดยสมัครใจเป็นวิธีที่ให้ผลกำไรมากที่สุดในการยกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับพนักงาน
ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นวิธีหนึ่งในการยุติสัญญาจ้างงานโดยใช้เอกสารพิเศษที่จัดทำขึ้นโดยพนักงานและนายจ้าง
โดยระบุถึงเงื่อนไขการยกเลิกสัญญาจ้าง ในขณะเดียวกัน วิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย
ข้อเสียของการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในตอนแรกรวมถึงประเด็นหลักดังต่อไปนี้:
- พนักงานจะไม่สามารถอุทธรณ์ข้อตกลงที่ลงนามโดยเขา (ยกเว้นในกรณีพิเศษ)
- ไม่อนุญาตให้มีการยุติข้อตกลงที่ทำขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายเพียงฝ่ายเดียว
- ในตัวของมันเองการเลิกจ้างประเภทที่เป็นปัญหานั้นไม่ได้มีการจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ให้กับพนักงาน
- ข้อตกลงที่เกิดขึ้นไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายและไม่มีรูปแบบที่กำหนดไว้
หากพนักงานได้เซ็นสัญญาเลิกจ้างแล้ว เอกสารนี้หมายถึงการยกเลิกความสัมพันธ์ในการจ้างงานไม่ว่ากรณีใดๆ
แม้ว่าพนักงานจะสูญเสียความสามารถในการทำงาน ลาป่วย หรือมีเหตุยุ่งยากอื่นๆ เกิดขึ้น
ในขณะเดียวกันก็เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงเพียงฝ่ายเดียวหรือปฏิเสธโดยสิ้นเชิง นี่เป็นข้อเสียเปรียบที่สำคัญที่สุดของวิธีการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
ข้อเท็จจริงของข้อสรุป ข้อตกลงนี้ไม่ได้หมายความถึงค่าตอบแทนใด ๆ ที่จ่ายให้กับคนงาน จะไม่มีการชำระเงิน "อัตโนมัติ"
การโอนทั้งหมดจากนายจ้างไปยังพนักงานจะต้องระบุไว้ในข้อความของข้อตกลง ในกรณีที่มีการลดหรือเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร พนักงานสามารถวางใจในการชำระเงินสดได้เสมอ
การตกลงที่จะถูกไล่ออกด้วยวิธีนี้ ในบางกรณีพนักงานก็ค่อนข้างเสี่ยง เนื่องจากไม่ใช่ว่านายจ้างทุกคนจะเหมาะสมและหลายคนก็มีข้อตกลงที่จะทำให้พนักงานของพวกเขาเสียหาย
นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมจึงจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่มีอยู่ทั้งหมดในรายละเอียดมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ก่อนที่จะลงนาม ทางออกที่ดีที่สุดจะแสดงข้อตกลงให้ทนายความผู้ทรงคุณวุฒิดูก่อน
ในขณะเดียวกัน การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงมีข้อดีที่สำคัญบางประการ ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:
- พนักงานสามารถเลือกวันที่เลิกจ้างได้อย่างอิสระ - ในหนึ่งสัปดาห์หนึ่งเดือนหรือแม้แต่หนึ่งปี
- เมื่อถูกเลิกจ้างด้วยวิธีนี้ ศูนย์จัดหางานจะจ่ายค่าชดเชยให้มากขึ้น
ในความเป็นจริงข้อดีเพียงอย่างเดียวของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาคือความสามารถในการยุติสัญญาการจ้างงานในเวลาที่คุณสะดวกที่สุด แน่นอนในเวลาเดียวกันนายจ้างเองต้องเห็นด้วยกับวันที่เสนอโดยพนักงาน
หากพนักงานลาออกตามข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ เมื่อลงทะเบียนที่ศูนย์จัดหางาน เขาจะได้รับเงินจำนวนมาก - แต่โบนัสดังกล่าวจะเป็นประโยชน์ก็ต่อเมื่อนายจ้างเสนอให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
จะเลือกอะไรดี
วิธีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานแต่ละวิธีมีทั้งข้อดีและข้อเสีย ควรเลือกเฉพาะตามความสัมพันธ์ที่มีอยู่กับนายจ้าง
แต่มีบางกรณีที่ไม่มีวิธีใดวิธีหนึ่งที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงาน ตัวอย่างเช่น เมื่อองค์กรถูกชำระบัญชีหรือมีข้อตกลง
ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างเสนอให้ลูกจ้างลาออกตามเจตจำนงเสรีหรือตามข้อตกลง ในเวลาเดียวกันพนักงานต้องจำไว้ว่าเมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยวิธีนี้จะไม่คาดว่าจะได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
หากการเลิกจ้างดำเนินการตามข้อตกลง นายจ้างมีหน้าที่ต้องให้การค้ำประกันและค่าชดเชยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เป็นการดีที่สุดที่จะออกจากข้อตกลงในกรณีต่อไปนี้:
- หากมีตำแหน่งงานว่างในองค์กรอื่น
- หากนายจ้างเสนอผลประโยชน์มากมายเพียงพอ
ควรยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเฉพาะในกรณีที่พบงานใหม่แล้ว เนื่องจากข้อตกลงจะไม่ถูกยกเลิกเพียงฝ่ายเดียว ในกรณีนี้ ประการแรก พนักงานควรได้รับคำแนะนำจากผลประโยชน์ส่วนตัวของเขา
การออกจากบริษัทหนึ่งเพื่อย้ายไปอีกบริษัทหนึ่งจะช่วยสร้างอาชีพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้ามันไม่ได้เกิดขึ้นบ่อยนัก นายหน้าแนะนำให้เปลี่ยนงานทุกๆ 3 ปี ซึ่งสามารถทำได้ตามแผน แต่การเลิกจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นข่าวที่ไม่คาดคิดและนำไปสู่การก่อตัวของสถานการณ์ที่ละเอียดอ่อนละเอียดอ่อนและยากลำบากสำหรับพนักงาน ในหมู่คนงานเอง การเลิกจ้างโดยข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ นั้นถูกตีความแตกต่างกันและถูกล้อมรอบด้วยตำนาน ฉันเสนอให้พิจารณาว่าข้อดีและข้อเสียใดปรากฏขึ้นหลังจากการสิ้นสุดสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ของพวกเขาดีกว่าที่จะวิเคราะห์
เหตุผลที่เป็นกลางสำหรับการทำลาย
จากมุมมองของกฎหมายแรงงานศิลปะ 78 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา เป็นกลาง . ให้สิทธิแก่นายจ้างและลูกจ้างในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเมื่อใดก็ได้ตามข้อตกลงร่วมกัน ("คอนซัลแทนท์ พลัส").
บันทึกการเลิกจ้างภายใต้บทความนี้ในสมุดงานไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับพนักงานหรือบริษัท: ไม่ดีหรือไม่ดี ไม่ได้หมายความถึงการมีอยู่ของการลงโทษทางวินัย ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงาน และไม่ได้บ่งบอกถึงผลงานที่ต่ำของพนักงานนอกจากนี้ยังไม่มีข้อมูลว่าเหตุใดคู่สัญญาจึงตัดสินใจที่จะยุติสัญญาจ้างงานเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ในชีวิตธุรกิจ รายการเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานภายใต้ข้อ 78 นั้นมีความหลากหลาย: ผู้นำคนใหม่และต้องการจ้างทีมงาน บริษัทต้องการลดเงินเดือนชั่วคราวโดยไม่เลิกจ้างพนักงาน ระดับของงานเปลี่ยนไป และไม่มีเหตุผลที่จะ "รักษา" พนักงานที่มีประสบการณ์ไว้ เพราะแม้แต่ผู้ช่วยก็สามารถจัดการได้ ... รายการสามารถดำเนินต่อไปได้เป็นเวลานาน มันเกิดขึ้นแม้กระทั่งก่อนการชำระบัญชีของ บริษัท เจ้าของต้องการที่จะมีส่วนร่วมกับพนักงานตามข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ และไม่ได้เป็นไปตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของ นายจ้าง” (“ConsultantPlus”) ค่าใช้จ่ายเท่ากัน แต่มีเอกสารน้อยกว่า
พนักงานในสถานการณ์นี้ไม่ได้เขียนจดหมายลาออก: พนักงานและ บริษัท ได้ทำข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย ตามข้อตกลงนี้ พวกเขายืนยันว่าพวกเขาไม่มีการเรียกร้องซึ่งกันและกันและตกลงที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
เหตุใดข้อตกลงของคู่สัญญาจึงกลายเป็นความตึงเครียด
มันเกิดขึ้นที่การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาทำให้พนักงานกลัว เขาไม่รู้แน่ชัดว่าอะไรกำลังรอเขาอยู่หลังจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา และปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในการหางานหลังจากการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญา แต่ตามกฎแล้วเขามั่นใจล่วงหน้าว่าสถานการณ์นี้มีข้อเสียมากมาย
ในหลาย ๆ ทาง ทัศนคตินี้อธิบายได้จากความกลัวที่จะถูกทิ้งโดยไม่มีงานทำ เป็นที่น่าสังเกตว่าแม้จะมีอัตราการว่างงานต่ำในสหพันธรัฐรัสเซียในทศวรรษที่ 2000 ความกลัวที่จะตกงานไม่ได้ทำให้พนักงานชาวรัสเซีย สัดส่วนของผู้มีงานทำที่กลัวว่าจะถูกทิ้งโดยไม่มีงานไม่ได้ลดลงต่ำกว่า 50% ในรัสเซีย สำหรับการเปรียบเทียบ HSE อ้างอิงตัวเลขที่คล้ายกันสำหรับสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร ในปี 1990 มีเพียง 10% เท่านั้น (ตามการวิจัยของ Higher School of Economics, iq.hse.ru)
ความไม่สบายใจก็เกิดขึ้นเช่นกันเนื่องจากข้อเสนอในการยกเลิกสัญญาจ้างมักมาจากนายจ้าง พนักงานเองมีสิทธิ์ที่จะเริ่มการบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา แต่ไม่ค่อยใช้ เมื่อมีบางอย่างไม่เหมาะกับพวกเขา ส่วนใหญ่ชอบที่จะลาออกเอง (“ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน”) โดยก่อนหน้านี้ได้งานใหม่แล้ว ดังนั้นโอกาสของการยุติแรงงานสัมพันธ์ก่อนกำหนดโดยข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ จึงเป็นสิ่งที่คาดไม่ถึงสำหรับพนักงาน มันมีความเสี่ยงอะไรบ้าง - ในบทความใหม่ของฉัน
การชำระเงินเมื่อเลิกจ้าง - การจ่ายค่าชดเชย
ในทางกลับกัน นายจ้างที่ไม่มีการเรียกร้องที่เป็นธรรมและเป็นทางการกับลูกจ้างนั้นอยู่ในกรอบที่เข้มงวดกว่าจากมุมมองของกฎหมาย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ในกรอบนี้คือมาตรา 77 ซึ่งกำหนดเหตุผลทางกฎหมายสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน ตามศิลปะ 77 ต้องการหลักฐานที่ชัดเจนและเป็นเอกสารสำหรับการยกเลิกสัญญากับพนักงาน ดังนั้น บริษัท มักจะไม่มีตัวเลือกอื่นที่เป็นจริงทันทีที่หันไปใช้มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเริ่มเจรจากับพนักงานเกี่ยวกับข้อตกลงของคู่สัญญาพร้อมการจ่ายค่าชดเชยสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้าง
ดังนั้นนายจ้างต้องบอกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญารหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงเปิดโอกาสให้พนักงานจ่ายเงินสำหรับระยะเวลาการค้นหา งานใหม่เป็นค่าใช้จ่ายของนายจ้างและไม่ใช่ค่าใช้จ่ายในการออมของพวกเขา เงินเหล่านี้สามารถนำไปใช้กับวัตถุประสงค์อื่น ๆ ของพนักงาน: การพักผ่อนหย่อนใจ การศึกษาเพิ่มเติม หลักสูตรการฝึกอบรมใหม่ การฝึกอบรม
ในตำแหน่งผู้บริหาร (หัวหน้าแผนกขึ้นไป) ข้อตกลงของคู่สัญญามักจะให้ค่าตอบแทนสูงซึ่งเรียกอย่างไม่เป็นทางการว่า "ร่มชูชีพสีทอง" (จากร่มชูชีพสีทองภาษาอังกฤษ) ตามกฎแล้วขนาดของ "ร่มชูชีพ" นั้นเกินกว่าจำนวนที่กฎหมายกำหนดไว้อย่างจริงจังในกรณีที่มีการลดลง กำหนดโดยจำนวนปีที่ทำงานในบริษัท ตัวชี้วัดทางธุรกิจ และการมีส่วนร่วมส่วนตัวของผู้จัดการที่ถูกไล่ออกเพื่อสร้างผลงานของพวกเขา ในการประนีประนอมเรื่องจำนวนเงินและขั้นตอนในการคำนวณค่าชดเชยกับผู้จัดการ ทนายความสามารถมีส่วนร่วมได้ ในขณะที่คู่กรณีส่วนใหญ่พบฉันทามติในขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดี
โดยสรุปฉันต้องการทราบว่ามันชัดเจน บวกในกรณีที่เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา (ตามข้อ 78) คือการรับเงินชดเชยเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง. หากมีการสร้างเงื่อนไขสำหรับยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ใช้โอกาสในการเจรจากับผลประโยชน์ทางการเงินสูงสุดสำหรับตัวคุณเอง
อะไรคือข้อเสียหลังจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา? จากประสบการณ์ของฉันและประสบการณ์ของเพื่อนร่วมงานของฉัน ความเสี่ยงที่พนักงานเชื่อมโยงกับการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ นั้นสูงเกินจริง
เรากำลังมองหาผู้สมัครทำงาน
ความเสี่ยงสำคัญที่ตามมาจริงๆคือ คำเชิญสัมภาษณ์น้อยลง . ผู้หางานอาจมีความสนใจในเรซูเม่น้อยลง เป็นผลให้เขาสามารถคาดหวังการหางานได้นานขึ้น
ควรสังเกตว่าความสนใจในเรซูเม่ที่น้อยกว่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับข้อยุติของสัญญาจ้างงานล่าสุด แค่ ผู้เชี่ยวชาญ (ผู้จัดการ) ไม่ใช่ผู้สมัครที่ทำงานอยู่อีกต่อไป . ดังนั้น ส่วนของนายจ้างที่เมื่อเลือกเรซูเม่แล้ว ให้ถือว่าการจ้างงานปัจจุบันของผู้สมัครเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุด จะ "ปฏิเสธ" เรซูเม่ดังกล่าว มีนายจ้างไม่มากนัก: ประมาณ 11% พวกเขาเชื่อว่าโดยหลักการแล้ว "พนักงานที่มีคุณค่า" ไม่สามารถถูกทิ้งไว้โดยไม่มีงานได้ (“Vedomosti”, vedomosti.ru, กรกฎาคม 2554)
คุณต้องเตรียมจิตใจให้พร้อมสำหรับสถานการณ์ดังกล่าวและอย่าอารมณ์เสียกับพวกเขา ท้ายที่สุดแล้วนายจ้างไม่รู้จักคุณ - การตัดสินใจของเขาจะถูกต้องได้อย่างไร? แล้วมันน่าสนใจจริง ๆ ไหมที่จะทำงานในโครงสร้าง (หรือกับเจ้านาย) โดยที่สิ่งสำคัญคือระยะเวลาการให้บริการของพนักงานอย่างต่อเนื่อง? พวกเขากำลังมองหาใคร มันคือสกรูของเครื่องจักรที่ปราศจากตำหนิจริง ๆ และความสนใจและเป้าหมายของพวกเขาเองหรือเปล่า?
เมื่อคิดไปในทิศทางนี้ สิ่งสำคัญคือต้องพยายามลดความเสี่ยงนี้ให้เหลือน้อยที่สุด โปรดจำไว้ว่าเมื่อเริ่มต้นการเจรจากับนายจ้างเกี่ยวกับข้อตกลงของคู่สัญญา เป็นไปได้ที่จะตกลงเกี่ยวกับความล่าช้าอย่างเพียงพอในวันที่ยกเลิกสัญญาเพื่อหางานใหม่ หากนายจ้างตกลงตามนี้ คุณจะเริ่มหางานในขณะที่ยังเป็นผู้สมัครงานอยู่ ในขณะเดียวกัน อดีตผู้นำจะต้องเตรียมจิตใจให้พร้อมสำหรับการ "เดินทาง" เพื่อสัมภาษณ์เป็นระยะๆ
กระบวนการหางานในตลาดงานปัจจุบันใช้เวลา 3 ถึง 6 เดือน การค้นหางานสำหรับผู้จัดการและผู้จัดการระดับสูงอาจใช้เวลานานกว่านี้ ดังนั้นการลบการเลิกจ้างที่ชัดเจนตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคือการค้นหางานใหม่ที่อาจใช้เวลานานขึ้น ความเสี่ยงนี้สามารถลดลงได้โดยใช้แนวทางแบบมืออาชีพในการเขียนต่อ
คุณสามารถเพิ่มจำนวนการสัมภาษณ์ได้โดยการเขียน เรซูเม่และจดหมายแนะนำตัวที่มีความสามารถจะช่วยเน้นย้ำถึงข้อได้เปรียบหลักและความสำเร็จของคุณ กระตุ้นความสนใจของนายจ้าง หากคุณต้องการและเราได้รวบรวมไว้
อธิบายเหตุผลในการหย่าร้างกับนายจ้างของคุณ
เมื่อออกจากบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับข้อตกลงของคู่สัญญาโปรดจำไว้ว่ามันไม่ได้พูดอะไรเกี่ยวกับเหตุผลในการยกเลิกสัญญา ดังนั้นหลังจากเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สิ่งสำคัญในการสัมภาษณ์คือต้องอธิบายอย่างเปิดเผยและชัดเจนว่าทำไมจึงตัดสินใจลาออก
โปรดจำไว้ว่าวลี "ปล่อยให้เป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา" ไม่ใช่คำอธิบายที่น่าพอใจในการสัมภาษณ์ ข้อสรุปของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาเป็นผลที่ตามมา ไม่ใช่สาเหตุ เป็นผลมาจากปัจจัยภายในและผู้กระทำในบริษัทหรือแรงจูงใจของคุณเอง เพื่อที่จะอธิบายสถานการณ์ในการสัมภาษณ์ได้อย่างน่าเชื่อถือ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจปัจจัยเหล่านี้และแรงจูงใจของคุณเอง แล้วระบุให้ชัดเจน อ่านบทความของฉัน
ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างของคำตอบที่น่าเชื่อถือและชัดเจนสำหรับคำถามนี้เกี่ยวกับเหตุผลในการแยกทางกับอดีตนายจ้าง ซึ่งให้โดยพนักงานจริงในการสัมภาษณ์หลังจากการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในช่วงสามปีที่ผ่านมา:
Victor อายุ 40 ปี ผู้จัดการฝ่ายขายอาวุโส: “ฉันทำงานในบริษัทมากว่าสิบปี ตลอดเวลาที่ฉันทำงานกับลูกค้ารายเดิม ฉันถูกดึงดูดด้วยความมั่นคง ความสัมพันธ์ที่ดีในทีม และผลงานที่วัดได้ ตอนนี้ลูก ๆ โตขึ้นและฉันพร้อมที่จะอุทิศเวลาให้กับการทำงานมากขึ้น ฉันตัดสินใจหลังจากลาพักร้อนหนึ่งหรือสองเดือนเพื่อมองหาบริษัทที่มีพลังมากขึ้น
Irina อายุ 36 ปี ผู้อำนวยการฝ่ายกลยุทธ์ของบริษัทโฆษณาแห่งหนึ่ง: “ปีที่แล้ว ฉันลงทะเบียนเรียนในหลักสูตรปริญญาโทที่มหาวิทยาลัยอันทรงเกียรติในสตอกโฮล์ม ฉันตัดสินใจหยุดอาชีพการงานหนึ่งปีและอุทิศเวลาให้กับการศึกษาของฉัน ตอนนี้ฉันมีประกาศนียบัตรต่างประเทศแล้ว ฉันกลับไปที่เซนต์ปีเตอร์สเบิร์กและพร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนองานที่น่าสนใจ”
Valeria อายุ 31 ปี พนักงานต้อนรับ: “เจ้าของโรงแรมตัดสินใจลดจำนวนพนักงานต้อนรับลงชั่วคราว ฉันถูกเลิกจ้างพร้อมค่าชดเชย (เงินชดเชย) ซึ่งเหมาะกับฉันมาก
หากคุณสนใจที่จะรู้ว่าแบบฉบับอื่นๆ คืออะไร โปรดอ่านบทความอื่นเกี่ยวกับ The Perfect Resume
ในบทความนี้ เราได้วิเคราะห์สถานการณ์ทั่วไป: ข้อดีและข้อเสียหลังจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา หากคุณยังมีข้อสงสัยเกี่ยวกับวิธีอธิบายการเลิกจ้างของคุณ หรือคุณต้องการปรึกษานายจ้างเกี่ยวกับสถานการณ์ที่ยากลำบาก ที่ปรึกษาด้านอาชีพชั้นหนึ่งพร้อมให้บริการคุณ - [ป้องกันอีเมล]เว็บไซต์
การเลิกจ้างตามข้อตกลงเป็นตัวเลือกที่เป็นประโยชน์มากที่สุดสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและเจ้านายของเขาซึ่งไม่สามารถหาภาษากลางในการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานได้และต้องการยุติกิจกรรมด้านแรงงานร่วมกันโดยข้อตกลงร่วมกัน ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้พนักงานเต็มจำนวนรวมทั้งจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเขาหากสัญญานี้กำหนดไว้ในสัญญายุติแรงงานสัมพันธ์หรือข้อบังคับอื่น ๆ ขององค์กร
ข้อตกลงร่วมกัน
เป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและเจ้านายของเขาโดยข้อตกลงร่วมกันเฉพาะในกรณีที่ทั้งสองฝ่ายต้องการ ในกรณีที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่เห็นด้วยกับข้อสรุปของข้อตกลงดังกล่าว การเตรียมการจะเป็นไปไม่ได้และไม่เช่นนั้นจะผิดกฎหมายด้วยซ้ำ
การเลิกจ้างบุคคลบนพื้นฐานนี้ยังจัดให้มีการจ่ายเงินที่เหมาะสม ตามข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อเลิกจ้างซึ่งตกลงกันระหว่างทั้งสองฝ่าย นายจ้างจ่ายเงินให้ผู้ใต้บังคับบัญชา:
- เงินสุดท้ายที่ได้รับตลอดเวลาที่ทำงาน
- ค่าชดเชยวันหยุดหากพนักงานไม่ได้ลาพักร้อน
- ค่าชดเชยหากมีการกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันและเป็นสิ่งที่จำเป็น
การชำระเงินเพิ่มเติม
ข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานเป็นสิ่งที่ดีมากเพราะพร้อมกับการจ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากพนักงานนายจ้างสามารถให้การชำระเงินเพิ่มเติมในข้อตกลงดังกล่าวเมื่อเลิกจ้างโดยข้อตกลงร่วมกัน
มาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการจ่ายค่าชดเชย ไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลที่ออกจากองค์กรเพื่อลดหรือเลิกกิจการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในกรณีที่มีการให้ค่าชดเชยทางการเงินดังกล่าวโดยการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกัน เหตุผลนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาพร้อมการจ่ายค่าชดเชยซึ่งกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระหรือแม้แต่ตกลงกับลูกจ้างเพื่อให้ฝ่ายหลังไม่มีการเรียกร้องทางการเงินใด ๆ กับนายจ้างเก่า
การลงทะเบียนของข้อตกลง
ในรหัสแรงงานไม่มีรูปแบบเฉพาะของข้อตกลงเกี่ยวกับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานร่วมกัน ดังนั้นข้อตกลงนี้สามารถร่างขึ้นได้หลายวิธี สิ่งสำคัญคือต้องเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นสองชุดรวมทั้งปฏิบัติตามทั้งหมด เงื่อนไขที่จำเป็น. ตัวอย่างของข้อตกลงดังกล่าวสามารถดูได้ด้านล่าง
ว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ ครั้งที่ ____ ปี ___
Tensnib LLC เป็นตัวแทนโดย ผู้บริหารสูงสุด _______ ซึ่งดำเนินการบนพื้นฐานของหนังสือมอบอำนาจ ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "ผู้ว่าจ้าง" และ _______ ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า "ผู้ว่าจ้าง" ได้ทำสัญญานี้ดังต่อไปนี้:
1. ยกเลิกสัญญาจ้างฉบับที่ ___ ของปีตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. วันทำการสุดท้าย ______ .
3. นายจ้างรับรองว่า:
- จ่ายค่าจ้างตลอดเวลาที่ทำงานและเงินชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้
- จ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวน 15,000 รูเบิล
- จ่ายเงินทั้งหมดให้กับพนักงานในวันสุดท้ายของการทำงานรวมถึงโอนแรงงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างตามข้อตกลงร่วมกัน
4. ตามข้อตกลงนี้ คู่สัญญายืนยันว่าไม่มีการอ้างสิทธิ์ร่วมกัน ซึ่งได้รับการยืนยันโดยการลงนาม
5. ข้อตกลงร่วมกันจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งแต่ละฝ่ายได้รับในมือ
6. ลายเซ็นของคู่สัญญา
สิ่งสำคัญที่พนักงานจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้คือการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาพร้อมการจ่ายค่าชดเชยเป็นข้อตกลงที่ทุกฝ่ายกำหนดโดยอิสระรวมถึงจำนวน การจ่ายค่าสินไหมทดแทนเองซึ่งไม่บังคับ
ประโยชน์ของการลาออกตามข้อตกลง
ทุกที่มีข้อดีและข้อเสีย แต่ในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ทางแรงงานโดยข้อตกลงร่วมกันมีช่วงเวลาที่ดีมากมาย
ผลประโยชน์สำหรับพนักงานคือ:
- อาวุโสจะได้รับการพิจารณาอย่างต่อเนื่องเป็นเวลาหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออก
- เมื่อลงทะเบียนกับหน่วยงานจัดหางาน ค่าเผื่อจะมากกว่าเมื่อเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานเล็กน้อย
- ในกรณีที่มีความขัดแย้งกับนายจ้างก็เป็นไปได้ที่จะแยกย้ายกันไปอย่างสงบโดยไม่มีการตำหนิและความขัดแย้งซึ่งกันและกัน
นอกจากนี้ยังมีประโยชน์สำหรับนายจ้าง:
- ไม่จำเป็นต้องมีข้อตกลงกับสหภาพแรงงานหรือผู้ตรวจการแรงงานของรัฐหากพนักงานเป็นผู้เยาว์และยังสามารถกำหนดระยะเวลาการเลิกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชาได้อย่างอิสระ
- จำนวนเงินที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ นั้นกำหนดโดยนายจ้างโดยอิสระ ยกเว้นจำนวนเงินที่ต้องจ่ายให้กับพนักงาน
- วิธีที่สะดวกที่สุดในกรณีที่จำเป็นต้องเลิกกับพนักงานที่ไม่จำเป็นและหลีกเลี่ยงผลที่ตามมา
เงื่อนไขการชำระเงิน
แม้ว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงเนื่องจากการลงนามในข้อตกลงโดยความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในเรื่องนี้และถูกปิดผนึกโดยลายเซ็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและนายจ้าง แต่อย่าลืมว่าเงินทั้งหมดที่ต้องชำระ ให้แก่ลูกจ้างต้องจ่ายตามกฎหมายกำหนด
มาตรา 140 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้จ่ายเงินทั้งหมดเนื่องจากลูกจ้างในวันสุดท้ายของกิจกรรมแรงงานกับนายจ้างรายนี้ ดังนั้นกฎเดียวกันกับการคำนวณการชำระเงินเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา ซึ่งหมายความว่าในวันสุดท้ายของกิจกรรมแรงงานของพนักงานที่ระบุไว้ในข้อตกลงดังกล่าว นายจ้างจะต้องจ่ายเงินทั้งหมดที่ได้รับในภายหลัง
ในกรณีที่พนักงานไม่ได้ลาพักร้อน เขามีสิทธิได้รับเงินค่าพักร้อนที่ไม่ได้ใช้
การชำระเงินที่จำเป็น
ในกรณีที่มีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามที่ตกลงกันระหว่างคู่สัญญา นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา:
- เงินเดือนตลอดเวลาที่พนักงานทำงาน
- ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้
- ค่าชดเชย แต่ถ้าสิ่งนี้ถูกควบคุมโดยการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกัน ซึ่งระบุว่าการจ่ายเงินชดเชยเมื่อเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นสิ่งที่จำเป็นและอยู่ภายใต้การดำเนินการของนายจ้าง
จำนวนผลประโยชน์
พลเมืองที่ถูกไล่ออกจากองค์กรตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจได้รับเงินชดเชยที่เหมาะสม แต่ถ้าระบุไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานหรือในข้อตกลงร่วมกันของทั้งองค์กร ในเวลาเดียวกัน จำนวนเงินค่าชดเชยอาจแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงและไม่ขึ้นอยู่กับจำนวนเงินที่ต้องชำระอื่นๆ ที่ต้องจ่ายให้แก่พนักงานเมื่อเขาถูกไล่ออก
การจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของฝ่ายต่าง ๆ ส่วนใหญ่เป็นความคิดริเริ่มของนายจ้างเองและทำเพื่อให้พนักงานยังคงประทับใจกับอดีตเจ้านายและไม่พูดไม่ดีเกี่ยวกับเขา
จำนวนเงินค่าชดเชยสามารถ:
- ที่ตายตัว;
- ในจำนวนเงินเดือน
- ประกอบด้วยค่าจ้างเฉลี่ย
ในกรณีนี้แม้จำนวนเงินจะไม่สำคัญ แต่ข้อเท็จจริงของการจ่ายผลประโยชน์เมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาซึ่งในอนาคตจะทำให้นายจ้างไม่เสียชื่อเสียงและยังคงซื่อสัตย์ต่อหน้าพนักงานใหม่ .
ภาษีสวัสดิการ
กฎหมายไม่ได้กำหนดให้มีการเก็บภาษีเงินชดเชยเมื่อจำนวนเงินไม่เกินสามเท่าของรายได้ต่อเดือนของพนักงาน มิฉะนั้น นายจ้างจะต้องจ่ายภาษี ดังนั้นหาก การชำระเงินเพิ่มเติมเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นจำนวนเงินที่มากกว่ารายได้ต่อเดือนอย่างมีนัยสำคัญเป็นเวลาสามเดือน จากนั้นจะต้องชำระภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา
อัลกอริทึมของการดำเนินการเมื่อเลิกจ้างโดยข้อตกลงร่วมกัน
การเลิกจ้างพนักงานที่ถูกต้องและสม่ำเสมอตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคือประการแรกเป็นการประหยัดเวลาสำหรับพนักงานและนายจ้างที่ไม่ต้องการทำงานร่วมกันต่อไป ดังนั้นทุกอย่างต้องทำให้ถูกต้อง ถูกต้อง และรวดเร็ว
ก่อนอื่นคุณต้องจัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับความสมบูรณ์ของแรงงานสัมพันธ์ระหว่างคู่สัญญาพร้อมการแนะนำเงื่อนไขที่จำเป็นทั้งหมดที่เหมาะกับแต่ละฝ่าย ประเด็นสำคัญที่นี่คือคำถามของการจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะครบกำหนดแก่พนักงานเมื่อเลิกจ้างกับเขา เพื่อให้ขั้นตอนนี้เสร็จสิ้นเร็วขึ้น ปัญหานี้จะต้องได้รับการพิจารณาก่อน
นอกจากนี้ยังสามารถบรรลุข้อตกลงในการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาระหว่างการสนทนาด้วยการเขียนใบสมัครโดยพนักงานที่ส่งถึงนายจ้างโดยระบุวันที่ถูกไล่ออกหลังจากนั้นเจ้านายจะลงลายมือชื่อและมอบให้กับ ฝ่ายบุคคลเพื่อดำเนินการ หลังจากนั้นจะมีการเขียนคำสั่งและรายการจะทำในแรงงาน
เมื่อออกคำสั่ง พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานควรเป็นเพียงข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น การกำหนดเหตุผลอื่นในคำสั่งนั้นผิดกฎหมาย นั่นคือเหตุผลที่พนักงานต้องอ่านอย่างรอบคอบก่อนที่จะลงนามในคำสั่งซื้อแล้วใส่ลายเซ็นของเขา
การชำระเงินที่ครบกำหนดทั้งหมดเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะกำหนดไว้ในข้อตกลงเท่านั้น ไม่อนุญาตให้กล่าวถึงในคำสั่ง สมุดงานควรมีรายการของแผนดังกล่าว: "ยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" โดยระบุหมายเลขคำสั่งซื้อและวันที่กรอก ออกงานซึ่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรและตราประทับขององค์กร
หลังจากปฏิบัติตามพิธีการที่อธิบายไว้ทั้งหมดแล้วเท่านั้น ขั้นตอนการเลิกจ้างนี้จะถือว่าเสร็จสมบูรณ์อย่างสมบูรณ์
ข้อตกลงที่น่าสนใจ
หลังจากสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญาและข้อพิพาททั้งหมดระหว่างพนักงานกับอดีตเจ้านายของเขาได้รับการตัดสินแล้ว สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อหลังจากช่วงเวลาสั้น ๆ อดีตพนักงานหลายคนเริ่มคิดว่าการเลิกจ้างเป็นเรื่องผิดกฎหมาย และสิ่งนี้แม้ว่าพวกเขาจะยินยอมก็ตาม
พลเมืองเหล่านี้จำนวนมากไม่พอใจอย่างแน่นอนกับความจริงที่ว่าการชำระเงินภายใต้ข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อเลิกจ้างในเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันสำหรับทั้งสองฝ่ายกลับกลายเป็นว่าไม่ใหญ่เท่าที่เราต้องการและ วิธีทางที่แตกต่างพยายามกดดันให้นายจ้างเดิมจ่ายเงินเกินกว่าที่ได้รับไปแล้ว ด้วยเหตุนี้การฟ้องร้องจึงเริ่มต้นขึ้น
ตัวอย่างจากนิติศาสตร์
พนักงานเสนอให้นายจ้างยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน เพราะเขาไม่พอใจกับเงินเดือน และเขาได้พบตัวเองแล้ว สถานที่ทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลไม่ดีกับเจ้านายเป็นเวลานานซึ่งนายจ้างเห็นด้วยกับเขา นายจ้างจัดทำข้อตกลงที่กำหนดไว้ภายใต้เงื่อนไขว่าการเลิกจ้างจะเกิดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญาการจ่ายเงินที่ต้องจ่ายให้กับพนักงานในกรณีนี้หลังเห็นด้วยกับทุกอย่างและลงนามในข้อตกลงนี้ เป็นผลให้ปรากฎว่าสัญญาจ้างงานของเขามีเงื่อนไขว่าเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ เขาควรได้รับค่าชดเชยเป็นจำนวน 15,000 รูเบิลและไม่มาก และอดีตเจ้านายจ่ายเพียง 11,000 ซึ่งอดีต พนักงานตกลง
ในเซสชั่นของศาลพนักงานที่ถูกไล่ออกระบุว่าเขาถูกบังคับให้ลงนามในข้อตกลงนี้หรือขู่ว่าจะถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" เนื่องจากเจ้านายได้กำหนดให้บุคคลอื่นเข้ามาแทนที่มานานแล้วและโต้แย้งอย่างดื้อรั้นว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย . เขายังขอให้ศาลคืนสถานะการทำงานและเรียกเก็บเงินเพิ่มเติมจากนายจ้างเพื่อชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงินให้กับเขา
ศาลได้พิจารณาเนื้อหาของคดีและข้อตกลงเองหลังจากฟังคำให้การของพยานแล้วได้ข้อสรุปว่าการกระทำของนายจ้างไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานการชำระเงินทั้งหมดตามข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อ มีการเลิกจ้างพนักงานที่ระบุรวมถึงการจ่ายผลประโยชน์ , วางลงภายใต้สัญญาที่สรุปกับอดีตเจ้านาย ดังนั้นในเซสชั่นศาลการเรียกร้องของพลเมืองดังกล่าวจึงถูกปฏิเสธโดยสิ้นเชิง
ศาลยังชี้ให้เห็นข้อเท็จจริงที่ว่าลูกจ้างทุกคนในเงื่อนไขที่เป็นประโยชน์ร่วมกันนั้นกระทำโดยนายจ้างบนพื้นฐานของกฎหมายซึ่งกำหนดให้มีการบังคับจ่ายค่าจ้างและค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนและไม่คำนึงถึงในกรณีนี้ การชำระเงินที่เข้มงวด ของผลประโยชน์
สัญญาจ้างสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อใดก็ได้ (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ประโยชน์ของการใช้เหตุผลนี้ในการเลิกจ้างสำหรับนายจ้าง:
- รับประกันการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่ง หลังจากลงนามในข้อตกลงแล้ว พนักงานไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนใจ ถอนใบสมัครตามที่ตั้งไว้เมื่อยกเลิกเจตจำนงเสรีของเขาเองอีกต่อไป
- คุณสามารถกำหนดระยะเวลา "หยุดงาน" ได้ทุกเมื่อ ไม่ใช่สองสัปดาห์ เช่น ในกรณีของการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" จะสะดวกถ้าพนักงานลาออกซึ่งไม่ทำในสิ่งที่ควรทำไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดเหตุผลหนึ่ง อาจล่าช้าได้จนกว่าจะดำเนินการ
- ข้อตกลงดังกล่าวไม่ค่อยถูกท้าทายในศาล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากตัวข้อตกลงระบุว่าทั้งสองฝ่ายไม่มีข้อเรียกร้องร่วมกันว่าพวกเขากระทำโดยสมัครใจโดยไม่มีแรงกดดัน
สำหรับพนักงานและผลประโยชน์ของเขา สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งคือความสามารถในการรักษาความสัมพันธ์ที่ดี รับคำแนะนำ และโดยทั่วไป เห็นด้วยกับการตั้งค่าบางอย่าง
ดังนั้นการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจึงเป็นทางเลือกที่ไม่เจ็บปวดที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม มีคนจำนวนไม่มากที่ตระหนักถึงความเสี่ยงที่เกิดจากการดำเนินการเลิกจ้างอย่าง "เป็นมิตร" อย่างไม่ถูกต้อง ในขณะเดียวกันก็ควรค่าแก่การจดจำเกี่ยวกับพวกเขาเพื่อไม่ให้เจ็บปวดอย่างเลือดตาแทบกระเด็นในภายหลัง
การถอนความยินยอมต้องมีการตรวจสอบแรงจูงใจ
ข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นข้อตกลงขั้นสุดท้าย ไม่สามารถถอนได้ซึ่งตรงกันข้ามกับคำแถลงของพนักงานเมื่อเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง" (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การยกเลิกข้อตกลงใด ๆ ที่เป็นไปได้จะต้องได้รับความยินยอมร่วมกันจากพนักงานและนายจ้างเท่านั้น (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ข้อ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อ 20 ของมติที่ประชุมใหญ่ของ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานโดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซีย RF")
ไม่อนุญาตให้มีการปฏิเสธข้อตกลงฝ่ายเดียวซึ่งมีจุดประสงค์เพื่อป้องกันการละเมิด ทั้งพนักงานและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ที่จะดำเนินการฝ่ายเดียวโดยพลการโดยมีเป้าหมายเพื่อละทิ้งข้อตกลงที่บรรลุก่อนหน้านี้
อย่างไรก็ตาม พนักงานอาจคัดค้านการเพิกถอนความยินยอม โดยอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในตอนแรกเขาไม่ได้รับความยินยอมให้เลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ ดังนั้นนายจ้างจะต้องคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะอย่างน้อยเพื่อหาสาเหตุของการเรียกคืน
โดยเฉพาะเมื่อเป็นเรื่องของผู้หญิง ดังนั้นหากตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย หญิงมีครรภ์ถูกไล่ออก และต่อมาเธอโต้แย้งการเลิกจ้าง ศาลมักจะตีความข้อสงสัยใดๆ ในความโปรดปรานของเธอ
นายจ้างและลูกจ้างจึงตกลงเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สองเดือนต่อมา พนักงานยื่นคำร้องปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อตกลง แต่ก็ยังถูกไล่ออก ผู้หญิงคนนั้นไปขึ้นศาลเพื่อเรียกร้องให้คืนสถานะโดยระบุว่าในวันที่ลงนามในข้อตกลงเธอตั้งครรภ์ แต่ไม่รู้เรื่องนี้ (ความจริงของการตั้งครรภ์ได้รับการยืนยันโดยใบรับรองจากคลินิกฝากครรภ์) ศาลเข้าข้างผู้หญิงโดยระบุว่า:
ในช่วงเวลาของการลงนาม ผู้หญิงคนนั้นเชื่อว่าเธอไม่ได้ตั้งครรภ์
การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยมีเงื่อนไขว่าเธอกำลังตั้งครรภ์สร้างความเสียหายให้กับเธอจนทำให้เธอและลูกในท้องไม่ได้รับสิ่งที่เธอคาดหวังในขณะเดียวกันก็รักษาความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับจำเลย
ความเสี่ยงของการตั้งครรภ์ไม่ได้ถูกกำหนดให้กับพนักงานตามกฎหมายแรงงานนายจ้างออกคำสั่งเลิกจ้างโดยไม่ตรวจสอบแรงจูงใจในการถอนความยินยอม ตัวอย่าง Cassation ปฏิเสธข้อโต้แย้งของนายจ้างที่ว่าการยกเลิกข้อตกลงเกี่ยวกับระยะเวลาและเหตุผลในการเลิกจ้างนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งไม่เป็นไปตามมาตรา 3 ของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (การกำหนดของ St. .09 No. 12785)
ถึงนายจ้าง: อย่าใช้เล่ห์เหลี่ยม
เหตุผลในการท้าทายการเลิกจ้าง (และน่าจะเป็นชัยชนะของพนักงาน) มักเป็นพฤติกรรมที่ไม่ยุติธรรมของนายจ้างซึ่งทำให้พนักงานเข้าใจผิดด้วยกลอุบายที่ "ไร้เดียงสา" ต่างๆ
ดังนั้นผู้ถูกไล่ออกจึงไปขึ้นศาลโดยระบุว่าเขาได้รับแจ้งว่าเขาต้องมาทำงาน (เขาลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร) และได้รับแจ้งการยกเลิกสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการลดพนักงานที่จะเกิดขึ้น พนักงานได้รับ:
- แจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ซึ่งเขาได้รับแจ้งว่าตำแหน่งของเขากำลังถูกลดตำแหน่ง ดังนั้นเขาจึงต้องถูกเลิกจ้างในอีกสองเดือน
- เสนอให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
หลังจากสิ้นสุดวันหยุด พนักงานถูกเรียกตัวไปที่แผนกบุคคล โดยที่พวกเขาถูกบังคับให้เซ็นเอกสาร (“พิธีการที่เรียบง่าย” ตามที่เขาบอก) โดยไม่มีคำอธิบายและทำความคุ้นเคย และแจ้งว่าเขาเป็น “ ในบัญชี” (กล่าวคือไม่ควรจ่ายเงินให้เขา)
ที่บ้านเท่านั้น พนักงานค้นพบว่าสัญญาการจ้างงานไม่ได้ถูกยกเลิกโดยความซ้ำซ้อน แต่โดยข้อตกลงของคู่สัญญา แม้ว่าเขาจะไม่ยินยอมให้เลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาก็ตาม
ศาลพิจารณาว่า:
- พนักงานไม่มีความประสงค์ที่จะเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา
- การลงนามในข้อตกลงนี้ถูกบังคับ
- พนักงานไม่ต้องการลาออกจากงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา
- เขาไม่ได้เขียนใบลาออก
- พนักงานมีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะสี่คน และข้อตกลงไม่ได้ให้ค่าตอบแทนใด ๆ แก่พนักงาน
- เมื่อเขาลงนามในเอกสารภายใต้การบังคับ เขาคิดว่าเขากำลังเซ็นเอกสารเพื่อลดพนักงาน
โดยทั่วไป ศาลพบว่าไม่มีข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน
เกี่ยวกับรูปแบบของข้อตกลง
นั่นเป็นเหตุผลที่ตัวเลือกอื่น ๆ สำหรับการทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการจึงเป็นไปได้ เช่น การลงมติของผู้จัดการในใบแจ้งยอดของพนักงาน
ความเป็นไปได้ของข้อตกลงอย่างเป็นทางการในรูปแบบนี้ได้รับการยืนยันโดยการพิจารณาคดี
ดังนั้นพนักงานจึงไปขึ้นศาลเพื่อเรียกร้องการคืนสถานะในที่ทำงาน เขาระบุว่าฝ่ายบริหารเสนอให้เขาลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญาและเขาเขียนคำชี้แจงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญาและลงนามในคำสั่งเลิกจ้างด้วย
เมื่อเขามาถึงนายจ้างเพื่อลงนามในข้อตกลงเขาได้รับร่างข้อตกลงในกรอบโดยมีเงื่อนไขที่เขาไม่เห็นด้วยและเขียนจดหมายเพิกถอนใบลาออกทันทีตามข้อตกลงของคู่สัญญา
ศาลปฏิเสธข้อเรียกร้องของพนักงานโดยระบุว่า (คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กลงวันที่ 10/18/10 หมายเลข 33-14177 / 2010):
- ข้อตกลงของคู่สัญญา - นี่คือความสำเร็จของข้อตกลงการแสดงออกร่วมกันและร่วมกันของเจตจำนงของคู่สัญญาในการดำเนินการบางอย่างหรือละเว้นจากการกระทำดังกล่าว
- ข้อตกลงอาจเป็นด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษร
- การที่พนักงานไม่ระบุเงื่อนไขที่พร้อมจะลาออกรวมถึงจำนวนเงินค่าชดเชยในใบสมัครไม่ได้แสดงว่าข้อตกลงไม่ได้เกิดขึ้น กล่าวคือ พนักงานควรระบุเงื่อนไขเหล่านี้ทันทีในใบสมัคร ;
- ข้อตกลงสามารถจัดทำขึ้นได้ไม่เพียง แต่ในรูปแบบของเอกสารเดียว แต่ยังอยู่ในรูปแบบของคำแถลงของพนักงานโดยมีการลงมติของนายจ้าง
การเงียบไม่ใช่สัญญาณของความยินยอมเสมอไป
ความยินยอมโดยปริยายของพนักงานไม่ใช่ข้อตกลง
นั่นคือหากนายจ้างเพียงบอกพนักงานว่าเขาถูกไล่ออกและพนักงานยังคงนิ่งเฉย นี่ไม่ใช่การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา แม้ว่าลูกจ้างจะหยุดงานภายในระยะเวลาที่นายจ้างกำหนดก็ตาม
ดังนั้นการปฏิเสธที่จะคืนสถานะให้พนักงานในที่ทำงานศาลอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญาเนื่องจากหลังจากการเลิกจ้างโจทก์เห็นด้วยกับการยกเลิกสัญญาจ้าง
อย่างไรก็ตาม ศาลสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียชี้ให้เห็นถึงการไม่ยอมรับความชอบธรรมของการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายโดยข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงาน "ไม่สนใจ" สัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้ตามมาตรา 78 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก็ต่อเมื่อมีการบรรลุข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างแล้วเท่านั้น
อย่างไรก็ตาม ลูกจ้างไม่ได้ยื่นคำร้องต่อนายจ้างพร้อมกับคำชี้แจงเกี่ยวกับการเลิกจ้าง และไม่มีการแสดงหลักฐานใด ๆ ที่ระบุว่าเธอยินยอมต่อการยกเลิกสัญญาจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น
ดังนั้นความยินยอมโดยปริยายของพนักงานต่อการยกเลิกสัญญาจ้างฝ่ายเดียวโดยนายจ้างจึงไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นข้อตกลงของคู่สัญญา (การพิจารณาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 14.05.10 หมายเลข 45-B10-7) .
เกี่ยวกับการชำระเงินเพิ่มเติม
พูดถึงความเงียบ ในข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ควรระบุว่าข้อกำหนดเป็นความลับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีการจ่ายเงินเพิ่มเติม
ในเวลาเดียวกัน ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานไม่ได้รับเงินตามที่กำหนดโดยข้อตกลงนั้นไม่ได้เป็นสาเหตุให้ถือว่าการยกเลิกสัญญาจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมาย หากมีการลงนามในข้อตกลงและนายจ้างไม่ได้จ่ายค่าชดเชย นี่ไม่ใช่เหตุผลที่จะคืนสถานะให้พนักงานในที่ทำงาน - นี่คือเหตุผลที่จะรวบรวมจำนวนเงินเหล่านี้
อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีคำแนะนำเกี่ยวกับความจำเป็นในการชำระเงินใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา แต่เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบัญญัติว่าการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมอาจมีการจ่ายเงินชดเชยกรณีอื่นนอกเหนือจากที่ระบุไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 4 ของมาตรา 178 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎแล้วพนักงานตกลงที่จะเลิกจ้างตามเกณฑ์นี้โดยได้รับค่าชดเชยที่ดี
เงินชดเชย. จ่ายหรือไม่?
นายจ้างควรจ่ายค่าชดเชยหรือไม่หากระบุไว้ในข้อตกลงเท่านั้น? การพิจารณาคดีได้พัฒนาแนวทางไว้สองแนวทาง
แนวทาง #1: ต้อง เนื่องจากการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาบ่งบอกเป็นนัยว่าพนักงานตกลงไม่เพียง แต่เลิกจ้าง แต่จะเลิกจ้างตามเงื่อนไขบางประการซึ่งสะท้อนอยู่ในคำแถลง (หรือข้อตกลง) ของเขา ดังนั้นนายจ้างจึงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยที่ตกลงไว้กับลูกจ้างเพราะไม่เช่นนั้นลูกจ้างจะไม่ได้ตกลง ดังนั้น เมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยที่กำหนดไว้ในข้อตกลง โดยไม่คำนึงว่าข้อบังคับท้องถิ่นกำหนดไว้หรือไม่ (คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของ IGU ลงวันที่ 06.09.12 ในกรณีที่ไม่มี .11-2535).
วิธีที่ # 2: ไม่จำเป็น ศาลบางแห่งปฏิเสธที่จะจ่ายค่าชดเชยภายใต้ข้อตกลงการเลิกจ้าง โดยให้เหตุผลว่าจะมีการจ่ายค่าชดเชยหากมีการระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม นั่นคือหากมีการระบุค่าชดเชยไว้ในข้อตกลงการยกเลิกสัญญาจ้างงานเท่านั้น (ซึ่งไม่ใช่สัญญาจ้างงาน) จะไม่มีการจ่ายเงินดังกล่าว (การกำหนดของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Udmurtia ลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2554 กรณีหมายเลข 33-492)
จำนวนเงินค่าชดเชยสูงสุดรวมถึงเงินเพิ่มเติมตามข้อตกลงของคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นจึงเชื่อว่าคู่สัญญามีสิทธิ์ระบุจำนวนเงินใดๆ ในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม หากค่าชดเชยที่จ่ายไปไม่สมส่วนอย่างชัดเจน อาจนำไปสู่ความขัดแย้งได้ ดังนั้นข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างจึงกำหนดให้มีการจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนสิบสองเงินเดือนของพนักงาน ศาลพิจารณาว่าค่าใช้จ่ายที่ลูกจ้างอาจเกิดขึ้นจากการเลิกจ้างด้วยเจตจำนงเสรีของเขานั้นไม่สมส่วนอย่างชัดเจนกับจำนวนเงินค่าชดเชยและผลที่ตามมาจากการจ่ายเงินโดยนายจ้าง
จำนวนเงินที่จ่ายเป็นจำนวนหลายเท่าของทุนจดทะเบียนของบริษัท-นายจ้าง และกรรมการของบริษัทไม่มีสิทธิ์ทำธุรกรรมขนาดใหญ่โดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ก่อตั้ง
ดังนั้น ศาลจึงถือว่าเป็นการละเมิดสิทธิในการดำเนินการของกรรมการและพนักงานที่ทำข้อตกลงดังกล่าว (การกำหนดของ IGU ลงวันที่ 31 มกราคม 2555 กรณีหมายเลข 33-2405)
เกี่ยวกับชะตากรรมของรางวัล
บ่อยครั้งที่พนักงานตกลงที่จะเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาจะได้รับเงินโบนัสตามระยะเวลาการทำงาน ปัญหาคือระยะเวลาการชำระเงินอาจมาหลังจากการเลิกจ้างและไม่ทราบจำนวนเงินที่แน่นอนของโบนัสดังกล่าว
รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการจ่ายเงินดังกล่าว และไม่จำเป็นต้องระบุจำนวนเงินที่แน่นอน ในข้อตกลง คุณสามารถกำหนดขั้นตอนการคำนวณและเงื่อนไขสำหรับการคำนวณโบนัสและระบุรายละเอียดที่จะโอนเงินให้กับพนักงาน
แน่นอนการปฏิบัติตาม เงื่อนไขที่กำหนดย่อมขึ้นอยู่กับเจตนาอันดีของคู่สัญญา อย่างไรก็ตาม วิธีการบอกเลิกสัญญานั้นต้องมีระดับความไว้วางใจซึ่งกันและกันเพียงพอของคู่สัญญาและโดยสุจริต
การเลิกจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นทางเลือกที่ไม่เจ็บปวดที่สุดสำหรับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อย่างไรก็ตาม มีคนจำนวนไม่มากที่ตระหนักถึงความเสี่ยงที่เกิดจากการดำเนินการเลิกจ้างอย่าง "เป็นมิตร" อย่างไม่ถูกต้อง
ตามกฎแล้วข้อตกลงเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบของเอกสารฉบับเดียวเนื่องจากไม่มีข้อกำหนดสำหรับรูปแบบของข้อตกลงระหว่างคู่สัญญาในกฎหมายเกี่ยวกับการยกเลิกสัญญาจ้างงาน
ความยินยอมโดยปริยายของพนักงานต่อการยกเลิกสัญญาจ้างฝ่ายเดียวโดยนายจ้างไม่สามารถตีความได้ว่าเป็นข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่ากรณีการจ่ายผลประโยชน์ชดเชยนอกเหนือไปจากที่ระบุไว้ในมาตรา 178 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอาจระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกัน
Karina YERANOSYAN ทนายความ
ในตัวของมันเองแล้ว การเปลี่ยนงานเป็นสิ่งที่ดีมาก แต่มันก็มักมีช่วงเวลาของการเลิกจ้างที่ละเอียดอ่อน เป็นที่ถกเถียง และบางครั้งก็ไม่คาดคิดมาก่อนเสมอ เครื่องมือทางกฎหมายที่สันติที่สุดในการทำลายความสัมพันธ์ทางแรงงานคือการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม พนักงานแต่ละคนมีคุณสมบัติในการเลิกจ้างด้วยวิธีของตนเอง โดยมักล้อมรอบด้วยเรื่องโกหกและการคาดเดา อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความเรียบง่ายของระเบียบข้อบังคับ แต่ขั้นตอนการเลิกจ้างโดยข้อตกลงของคู่สัญญาก็มีข้อผิดพลาดมากมายที่คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานมักไม่ทราบ
พนักงานกลัวที่จะมีบทความนี้อยู่ในสมุดงานของพวกเขา - พวกเขากล่าวว่าสิ่งนี้บ่งบอกถึงการถูกบังคับให้ออกจากนายจ้าง แต่ทุกอย่างเป็นไปตามที่คนวัยทำงานจินตนาการไว้หรือไม่? การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญามีความเสี่ยงอะไรบ้างสิ่งที่คุกคามพนักงานเป็นอย่างไรและเป็นอย่างไร? Careerist.ru พยายามทำความเข้าใจความซับซ้อนของกฎหมายแรงงาน ลักษณะเฉพาะของจิตวิทยาของคนงานและนายจ้าง
กฎหมายพูดว่าอย่างไร?
กฎหมายในกรณีนี้พูดน้อย: ศิลปะ 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้คู่สัญญาในความสัมพันธ์ในการจ้างงานใช้พื้นฐานนี้เพื่อยุติความสัมพันธ์ได้ตลอดเวลา ปรากฎว่าพื้นฐานนี้อนุญาตให้คุณแยกส่วนได้ทั้งในช่วงวันหยุดหรือลาป่วยและระหว่างการทดสอบของพนักงาน ความคิดริเริ่มที่จะยุติสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้สามารถแสดงออกได้ทั้งจากเจ้านายและพนักงาน และกฎหมายไม่ได้ควบคุมรูปแบบของข้อเสนอดังกล่าว - สามารถเป็นได้ทั้งข้อความเป็นลายลักษณ์อักษรหรือปากเปล่า ในทางปฏิบัติ เพื่อแก้ไขความปรารถนาร่วมกัน คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งกำหนดเงื่อนไขสำหรับการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น การไม่มีการเรียกร้องร่วมกัน และความแตกต่างอื่น ๆ ตามเอกสารนี้ จะมีการออกคำสั่งเลิกจ้างภายใน หลังจากนั้นจะมีการทำรายการในสมุดงาน
อะไรคือความแตกต่างจากการเลิกจ้าง "ด้วยตัวเอง"? ตามศิลปะ 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานสำหรับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน หากนายจ้างประสงค์จะต้องทำงาน 2 สัปดาห์ ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับสิทธิ์ในการถอนใบลาออกก่อนครบ 2 สัปดาห์ในขณะที่ "ตามข้อตกลง" จะต้องเป็นไปตามความต้องการของทั้งสองฝ่าย ในบางกรณี จะสะดวกสำหรับแต่ละฝ่าย เนื่องจากขั้นตอนการเลิกจ้างสามารถดำเนินการได้ภายในหนึ่งวันทำการ
การไม่มีกฎระเบียบเชิงบรรทัดฐานใด ๆ ของขั้นตอนการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" ทำให้พื้นฐานดังกล่าวเป็นกลาง ไม่มีการประเมินกิจกรรมของพนักงานในเชิงบวกหรือเชิงลบใด ๆ ไม่ได้ระบุว่ามีการลงโทษทางวินัยหรือประสิทธิภาพในการทำงานต่ำ ในความเป็นจริง ขั้นตอนนี้อนุญาตให้คุณปฏิเสธที่จะแก้ไขเหตุผลในการเลิกจ้างและแรงจูงใจในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน
ในขณะเดียวกัน ช่วงของเหตุผลและแรงจูงใจเหล่านี้อาจกว้างมาก: การเปลี่ยนแปลงผู้นำ ความขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา ความปรารถนาที่จะลดพนักงานอย่างไม่เป็นทางการ ความผิดทางวินัย หรือความปรารถนาของพนักงานที่จะเปลี่ยนไปทำงานอื่นอย่างรวดเร็ว และแน่นอนว่านี่เป็นข้อดีสำหรับพนักงานที่ต้องการซ่อนเหตุผลในการเลิกจ้าง แต่เมื่อมีสิ่งที่ต้องซ่อนจากนายจ้างในอนาคต - ในกรณีอื่น ๆ สิ่งนี้ทำให้เกิดความเสี่ยงและคำถามที่ไม่จำเป็นจากนายจ้างในอนาคต
ความเสี่ยงที่ซ่อนอยู่
เมื่อมองแวบแรก การเลิกจ้างที่เป็นมิตรอาจดูเหมือนไม่เป็นอันตรายต่อพนักงาน และในกรณีส่วนใหญ่ก็จะเป็นเช่นนั้น แต่ไม่ใช่เมื่อนายจ้างพยายามลดต้นทุนของตนเองด้วยวิธีนี้ ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถูกไล่ออกเนื่องจากความซ้ำซ้อนหรือเป็นผลมาจากการเลิกกิจการของบริษัท โดยอาศัยอำนาจตามบทบัญญัติมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เขาสามารถเรียกร้องค่าชดเชยเป็นจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ยซึ่งเก็บไว้สำหรับเขาเป็นระยะเวลา 2 เดือน แต่จนกว่าจะได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการ หากเหตุผลเหล่านี้ซ่อนอยู่หลังคำว่า "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" พนักงานสามารถพึ่งพาค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้และการชำระเงินมาตรฐานอื่น ๆ เท่านั้น
มีความเห็นว่าหากความคิดริเริ่มที่จะแยกส่วน "ตามข้อตกลง" มาจากนายจ้างพนักงานสามารถเรียกร้องค่าชดเชยบางประเภทได้ ในทางปฏิบัติ การชำระเงินดังกล่าวจะเกิดขึ้นหากมีการอ้างถึงใน "ข้อตกลงของคู่สัญญา" ที่มีชื่อเสียง - กฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย. ในเรื่องนี้มีเหตุผลที่จะยกประเด็นการชดเชยแม้ว่าเจ้าหน้าที่จะเสนอให้ออก
แต่ปัญหาทางการเงินนั้นยังห่างไกลจากข้อเสียเปรียบประการเดียวที่พนักงานอาจเผชิญ ดังนั้นเมื่อลงทะเบียนการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลง" จะไม่มีการควบคุมจากสหภาพแรงงานซึ่งไม่ได้อยู่ในตำแหน่งของพนักงานเสมอไป นอกจากนี้ หากเหตุผลในการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและไม่มีข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะท้าทายสิ่งนี้ในศาล. ทางเลือกเดียวคือถ้าอดีตพนักงานพิสูจน์ได้ว่าไม่มีเจตจำนงของตนเองในการลงนามใน "ข้อตกลงของคู่กรณี" ที่มีชื่อเสียง แต่มีเพียงไม่กี่รายเท่านั้นที่ประสบความสำเร็จและเฉพาะในกรณีที่มีการลงนามข้อตกลงดังกล่าวเป็นจำนวนมาก มิฉะนั้น หน่วยงานกำกับดูแลและหน่วยงานตุลาการจะเข้าข้างนายจ้าง
ควรสังเกตว่าข้อดีอย่างหนึ่งที่ชัดเจนคือ การขาดกำหนดเวลาตามข้อบังคับสำหรับการเลิกจ้างอาจกลายเป็นผลเสียที่ชัดเจนสำหรับพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาสามารถถูกไล่ออกในวันหยุด วันลาพักร้อน ลาป่วย และบางครั้งอาจถูกไล่ออกย้อนหลังได้ มันไม่สำคัญแม้แต่การมีอยู่ของเหตุผลสำหรับผลประโยชน์ใด ๆ และหลังจากลงนามในข้อตกลงดังกล่าวแล้ว คุณจะไม่สามารถถอนลายเซ็นของคุณได้อีกต่อไป โปรดระลึกไว้เสมอเมื่อทำตามคำสั่งของนายจ้างและเลิกจ้าง "โดยข้อตกลงของคู่สัญญา"
เมื่อสมัครงาน
แยกเป็นมูลค่า noting ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นหลังจากการเลิกจ้าง - เมื่อมองหางานใหม่ ดังนั้น การเป็นผู้สมัครที่ถูกไล่ออกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ผู้สมัครอาจเผชิญกับความสนใจในตัวเขาเองที่ลดลง ซึ่งเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงที่กระบวนการจ้างงานจะล่าช้า มันอาจจะเกี่ยวข้องกัน ทั้งด้วยเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน และด้วยสถานะของ "ผู้สมัครที่ไม่ได้ทำงาน"นายจ้างหลายคนถือว่าการจ้างงานของผู้สมัครเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของความต้องการของเขา และด้วยเหตุนี้จึงเป็นความเป็นมืออาชีพ การขาดงานในกระบวนการค้นหาหากมีการเลิกจ้าง "ตามข้อตกลงของคู่สัญญา" ในสมุดงานทำให้นายจ้างแต่ละคนกลัวเนื่องจากเหตุผลดังกล่าวถือว่าน่าสงสัย แต่พวกเขาจะไม่สามารถทราบข้อมูลก่อนการสัมภาษณ์ได้ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้สมัครจึงได้รับโอกาสที่ดีในการเตรียมตัวสำหรับคำถามที่เป็นไปได้เกี่ยวกับเรื่องนี้
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่า ข้อตกลงของคู่สัญญาที่ระบุเป็นเหตุผลในสมุดงานไม่ใช่คำอธิบายเหตุผลในการออกข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นผลสำเร็จซึ่งได้รับการอำนวยความสะดวกโดยสถานการณ์ขององค์กรส่วนบุคคลแรงจูงใจส่วนตัวหรือความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้น เพื่อไม่ให้นายจ้างกลัว คุณควรหาคำอธิบายที่สมเหตุสมผลว่าทำไมเหตุผลเฉพาะของการเลิกจ้างนี้จึงปรากฏอยู่ในสมุดงานของคุณ จำเป็นต้องขจัดข้อสงสัยของนายจ้างทันทีโดยระบุว่าการประพฤติมิชอบและการลงโทษทางวินัยไม่ได้ซ่อนอยู่หลังข้อความ (นี่คือสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพิจารณาในตอนแรก อย่าลังเล) หากเกิดขึ้นจริง อย่าอาย - สร้างตำนานเกี่ยวกับการหยุดทำงานของมืออาชีพ ปัญหาทางการเงินเป็นต้น จริงในกรณีนี้เราควรหวังว่านายจ้างที่มีศักยภาพจะไม่ขอคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชาคนก่อน ...
คุณไม่ควรพูดถึงการมีอยู่ของแรงจูงใจของคุณเอง - ในกรณีนี้ คุณจะออกจาก "เจตจำนงเสรีของคุณเอง" อย่างเห็นได้ชัด และนายหน้าก็ทราบดีถึงเรื่องนี้ คุณสามารถเน้นย้ำได้ว่าคุณเองไม่ได้ต่อต้านการออกจากบริษัท แต่พวกเขาบอกว่ามีสถานการณ์เช่นนี้ที่ทางการเสนอทางเลือกร่วมกัน
โดยสรุปเราทราบว่า การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญานั้นยังห่างไกลจากตัวเลือกที่ไม่เป็นอันตรายที่สุดสำหรับการเลิกจ้างโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคุณพิจารณาว่าสามารถซ่อนแรงจูงใจที่ผิดกฎหมายของนายจ้างและด้วยเหตุนี้จึงเป็นการละเมิดสิทธิของพนักงานที่ถูกไล่ออก ในบางกรณี ลักษณะของการเลิกจ้างดังกล่าวยังคงส่งผลดีต่อลูกจ้างแต่ผลที่ตามมาอาจคาดเดาไม่ได้ ดังนั้นอย่าละเลยสิทธิแรงงานของคุณเพื่อประโยชน์ขององค์กร - ไม่มีใครจะปกป้องพวกเขาได้ดีไปกว่าคุณ
กำลังโหลด...