قانون العمل الاتحاد الروسيينص على عدة طرق لإنهاء العقد بين الموظف وصاحب العمل. الأكثر استخدامًا - بناءً على طلبهم أو باتفاق الطرفين. كل طريقة لها مزاياها وعيوبها.
القراء الأعزاء! يتحدث المقال عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية ، لكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- اتصل بالمستشار:
يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع و 7 أيام في الأسبوع.
إنه سريع و بدون مقابل!
الأساس القانوني
قبل أن يختار العامل المعين رسميًا بالضبط كيف سينهي عقد العمل ، يجب عليه بالضرورة دراسة الأسس القانونية لهذه العملية.
الأهم هي المواد التالية من الاتحاد الروسي:
يغطي كل قسم عملية إنهاء التوظيف بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. بعد قراءتها بعناية ، سيتمكن الموظف من اختيار الطريقة الأنسب له لإنهاء علاقة العمل دون أي صعوبة.
في هذه الحالة ، من الضروري التركيز على قانون العمل للاتحاد الروسي المؤرخ 30 ديسمبر 2001 ، بصيغته المعدلة بموجب القانون رقم 197-FZ المؤرخ 13 يوليو 2015.
تتناول المادة رقم 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بأكبر قدر ممكن من التفصيل جميع ميزات عملية إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف - وفقًا لهذه المادة ، يمكن للموظف نفسه إنهاء الاتفاقية في في أي وقت حسب تقديره.
علاوة على ذلك ، في الحالات التالية ، يجب تنفيذ العملية المعنية في التاريخ الذي حدده الموظف نفسه:
- استمرار العمل مستحيل لأسباب مبررة ؛
- انتهاك من قبل صاحب العمل:
- تشريعات العمل؛
- بنود العقد؛
- اللوائح المحلية.
يتم تناول هذه النقطة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل في القوانين الفيدرالية التالية:
- من 30.06.06 ؛
- بتاريخ 02.07.13
تشير المادة رقم 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى إمكانية إنهاء عقد العمل في أي وقت - إذا كان الموظف وصاحب العمل قادرين على إيجاد حل وسط ، يوافق.
تتميز طريقة إنهاء عقد العمل هذه بعدد كبير من المزايا على جميع الطرق الأخرى. أيضًا ، يتم النظر في كلتا الطريقتين المعينتين للفصل في المادة رقم 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في الوقت نفسه ، يوجد في نص المقال نفسه إشارات إلى قوانين تشريعية مختلفة تنظم هذه اللحظة.
إذا أمكن ، يجب عليك دراسة القواعد التشريعية المشار إليها أعلاه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل. في كثير من الأحيان ، يستغل صاحب العمل حقيقة أن موظفيه ببساطة لا يعرفون حقوقهم ولا يقدمون شكوى إلى السلطات المختصة إذا تم انتهاكها.
إيجابيات وسلبيات الفصل الطوعي
الفصل الاختياري له واحد ميزة مهمة، وهي علامة زائد وناقص - من أجل إنهاء العقد بهذه الطريقة ، من الضروري تحذير صاحب العمل بشأن هذا مسبقًا. هذه الفترة الزمنية تصل إلى أسبوعين.
تشمل العيوب الحاجة إلى العمل طوال هذا الوقت ، للوفاء بواجباتهم الفورية - المنصوص عليها في عقد العمل.
غالبًا ما تكون هذه هي المشكلة الرئيسية. غالبًا ما يستقيل الموظف لأنه وجد وظيفة جديدة يجب أن تبدأ على الفور.
ولكن يمكن حل هذا الموقف بكل بساطة إذا كان صاحب العمل مخلصًا لموظفه الذي قرر الاستقالة. يمكن إتمام الفصل نفسه حتى قبل انتهاء فترة الأسبوعين - بموافقة صاحب العمل.
ما يسمى بالعمل لديه ميزة مهمة واحدة - فهي تستمر حتى لو كان الموظف لسبب ما غائبًا عن مكان عمله لسبب وجيه (إجازة مرضية أو إجازة أو غير ذلك).
وبالتالي ، يمكنك تجنب الاضطرار إلى العمل لدى صاحب العمل السابق لمدة 14 يومًا قبل المغادرة.
إلى الفضائل هذه الطريقةيمكن أن يُعزى إنهاء عقد العمل إلى إمكانية استلام خطاب استقالة في أي وقت مناسب ، حتى انتهاء فترة الأسبوعين.
في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل رفض موظفه هذا الفعل. وبالتالي ، إذا حدث خطأ ما في وظيفة جديدة ، فيمكنك دائمًا تغيير رأيك والبقاء في نفس الوظيفة.
مع الأخذ في الاعتبار جميع العوامل المذكورة أعلاه (الإيجابية والسلبية على حد سواء) ، فإن الفصل الطوعي هو الطريقة الأكثر ربحية لإنهاء عقد العمل للموظف.
إيجابيات وسلبيات الفصل باتفاق الطرفين
الفصل باتفاق الطرفين هو إحدى طرق إنهاء عقد العمل ، حيث يتم إعداد وثيقة خاصة من قبل الموظف وصاحب العمل.
وهي تحدد الشروط التي بموجبها يتم إنهاء عقد العمل. في الوقت نفسه ، فإن طريقة إنهاء علاقة العمل هذه لها إيجابيات وسلبيات.
تشمل مساوئ الفصل باتفاق الأطراف في المقام الأول النقاط الرئيسية التالية:
- لن يتمكن الموظف من الطعن في الاتفاقية الموقعة من قبله (إلا في حالات استثنائية) ؛
- لا يُسمح بإنهاء الاتفاقية المبرمة بين الطرفين من جانب واحد ؛
- في حد ذاته ، لا ينص الفصل من النوع المعني على أي تعويضات للموظف ؛
- الاتفاق المبرم لا ينظمه التشريع وليس له شكل محدد.
إذا وقع الموظف على اتفاقية إنهاء الخدمة ، فحينئذٍ هذا المستنديعني إنهاء علاقة العمل في أي حال.
حتى إذا فقد الموظف قدرته على العمل ، أو كان في إجازة مرضية ، أو نشأت ظروف صعبة أخرى.
في الوقت نفسه ، من المستحيل تغيير شروط الاتفاقية من جانب واحد أو رفضها تمامًا. هذا هو أهم عيب لهذه الطريقة في إنهاء عقد العمل.
حقيقة الاستنتاج هذه الاتفاقيةلا تعني أي تعويض يُدفع للعامل. لن تكون هناك مدفوعات "تلقائية".
يجب الإشارة إلى جميع التحويلات من صاحب العمل إلى الموظف في نص الاتفاقية. في حالة التخفيض أو الفصل بمبادرة من الإدارة ، يمكن للموظف دائمًا الاعتماد على المدفوعات النقدية.
بالموافقة على الفصل من العمل بهذه الطريقة ، فإن الموظف في بعض الحالات يتحمل مخاطرة كبيرة. نظرًا لأنه ليس كل أصحاب العمل لائقين والعديد منهم يشكلون اتفاقًا على حساب موظفيهم.
هذا هو السبب في أنه من الضروري التعرف على جميع البنود المتاحة بأكبر قدر ممكن من التفاصيل قبل التوقيع. الحل الأمثلسيُظهر الاتفاق أولاً لمحامي مؤهل.
في الوقت نفسه ، فإن إنهاء عقد العمل بالاتفاق له بعض المزايا المهمة. وتشمل هذه ما يلي:
- يمكن للموظف أن يختار بشكل مستقل تاريخ الفصل - في أسبوع أو شهر أو حتى عام ؛
- عند التسريح بهذه الطريقة ، يدفع مركز التوظيف تعويضات أكثر بكثير.
في الواقع ، الميزة الوحيدة للفصل باتفاق الطرفين هي القدرة على إنهاء عقد العمل في الوقت الأكثر ملاءمة لك. بالطبع ، في نفس الوقت ، يجب أن يوافق صاحب العمل نفسه على التاريخ الذي يقترحه الموظف.
إذا استقال الموظف باتفاق الطرفين ، فعند التسجيل في مركز التوظيف ، يتم دفع مبلغ كبير له - ولكن هذه المكافأة لا يمكن أن تكون مفيدة إلا إذا عرض صاحب العمل نفسه إنهاء علاقة العمل.
ما هو الأفضل للاختيار
كل طريقة لإنهاء علاقة عمل لها مزاياها وعيوبها. يجدر اختيار واحدة محددة بناءً على العلاقة الحالية مع صاحب العمل.
ولكن هناك حالات لا تكون فيها هذه الطريقة أو الطريقة الأخرى مفيدة للموظف. على سبيل المثال ، عندما يتم تصفية مؤسسة أو عقد اتفاقية.
في مثل هذه الحالة ، يعرض صاحب العمل على الموظف الاستقالة بمحض إرادته أو بالاتفاق. في الوقت نفسه ، يجب على الموظف أن يتذكر أنه عند إنهاء علاقة العمل بهذه الطريقة ، لا يُتوقع الحصول على تعويض نقدي.
إذا تم الفصل بالاتفاق ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم ضمانات وتعويضات وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.
من الأفضل المغادرة بالاتفاق في الحالات التالية:
- إذا كان هناك شاغر في منظمة أخرى ؛
- إذا كان صاحب العمل يقدم مزايا كبيرة بما فيه الكفاية.
يجدر إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين فقط إذا تم العثور بالفعل على وظيفة جديدة. لأن الاتفاقية لا تخضع للإلغاء من جانب واحد. في هذه الحالة ، أولاً وقبل كل شيء ، يجب أن يسترشد الموظف بمصلحته الشخصية.
يساعد ترك شركة للانتقال إلى شركة أخرى في بناء مستقبل مهني. خاصة إذا لم يحدث ذلك كثيرًا. يوصي المجندون بشدة بتغيير الوظائف كل 3 سنوات. يمكن القيام بذلك بطريقة مخططة. لكن الفصل باتفاق الأطراف يعد خبراً غير متوقع ويؤدي إلى تكوين موقف حساس ودقيق وصعب للموظف. بين العمال أنفسهم ، يتم تفسير الفصل باتفاق الأطراف بشكل مختلف وهو محاط بالأساطير. أقترح معرفة الإيجابيات والسلبيات التي تظهر بعد إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. همأفضل لتحليلها
سبب محايد للكسر
من وجهة نظر قانون العمل الفن. 78 قانون العمل للاتحاد الروسي إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين محايد . يمنح صاحب العمل والموظف الحق في إنهاء علاقة العمل في أي وقت بالاتفاق المتبادل. ("مستشار بلس").
سجل الفصل بموجب هذا المقال في دفتر العمل لا يذكر شيئًا عن الموظف أو الشركة: لا جيدًا ولا سيئًا. لا يعني ذلك وجود عقوبات تأديبية ، وعدم الاتساق مع الوظيفة ولا يشير إلى انخفاض إنتاجية الموظف.كما أنه لا يحتوي على معلومات حول سبب اتخاذ الطرفين لقرار إنهاء عقد العمل لإنهاء علاقة العمل.
في الحياة العملية ، تتنوع قائمة أسباب إنهاء عقد العمل بموجب المادة 78: زعيم جديدوتريد توظيف فريقها ، تريد الشركة أن تقلل مؤقتًا من كشوف المرتبات دون تسريح الموظفين ، وقد تغير مستوى المهام وليس من المنطقي "الاحتفاظ" بموظف متمرس ، حتى أن المساعد يمكنه التعامل معها ... هذا قائمة يمكن أن تستمر لفترة طويلة. يحدث أنه حتى قبل تصفية الشركة ، يفضل أصحابها الانفصال عن الموظفين باتفاق الطرفين ، وليس وفقًا للمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل "(" ConsultantPlus "). التكاليف هي نفسها ، ولكن هناك عدد أقل من الأعمال الورقية.
لا يكتب الموظف في هذه الحالة خطاب استقالة: يدخل الموظف والشركة في اتفاق بين الطرفين. بموجب هذه الاتفاقية ، يؤكدون أنه ليس لديهم مطالبات ضد بعضهم البعض ويوافقون على إنهاء علاقة العمل.
لماذا أصبحت اتفاقية الأطراف متوترة
يحدث أن الفصل باتفاق الطرفين يخيف الموظف. إنه لا يعرف بالضبط ما الذي ينتظره بعد الفصل باتفاق الطرفين وما هي الصعوبات التي قد تنشأ في العثور على عمل بعد الفصل باتفاق الطرفين. ولكن ، كقاعدة عامة ، فهو متأكد مسبقًا من أن هذا الموقف له العديد من السلبيات.
من نواحٍ عديدة ، يُفسَّر هذا الموقف بالخوف من أن تُترك بدون وظيفة. من الجدير بالذكر أنه حتى مع انخفاض معدلات البطالة في الاتحاد الروسي في العقد الأول من القرن الحادي والعشرين ، الخوف من فقدان وظائفهم لم يترك الموظفين الروس. لم تنخفض نسبة الموظفين الذين يخشون تركهم بدون عمل عن 50٪ في روسيا. للمقارنة ، تستشهد HSE برقم مماثل للولايات المتحدة والمملكة المتحدة. في التسعينيات ، كانت النسبة 10٪ فقط (وفقًا لبحث أجرته المدرسة العليا للاقتصاد ، iq.hse.ru).
ينشأ عدم الراحة أيضًا لأن عرض إنهاء عقد العمل يأتي عادةً من صاحب العمل. للموظفين أنفسهم الحق في بدء إنهاء العقد باتفاق الطرفين ، ولكن نادرًا ما يستخدمونه. عندما لا يناسبهم شيء ما ، تفضل الأغلبية المغادرة بمحض إرادتهم ("بمبادرة من الموظف") ، بعد أن سبق لهم العثور على وظيفة جديدة. لذلك ، فإن احتمال الإنهاء المبكر لعلاقات العمل باتفاق الطرفين يصبح غير متوقع على الإطلاق بالنسبة للموظف. ما هي المخاطر التي تحملها - في مقالي الجديد.
دفع الإنهاء - دفع التعويض
من ناحية أخرى ، فإن صاحب العمل ، في حالة عدم وجود دعاوى رسمية ومبررة ضد الموظف ، يكون في إطار أكثر صرامة من وجهة نظر القانون. يضعهم قانون العمل في الاتحاد الروسي في هذا الإطار ، أي المادة 77 ، التي تحدد الأسس القانونية لإنهاء عقد العمل مع الموظف. حسب الفن. 77 يتطلب أسبابًا قوية وموثقة لإنهاء العقد مع الموظف. لذلك ، غالبًا ما لا يكون لدى الشركة خيار واقعي آخر ، بمجرد اللجوء إلى المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والبدء في مفاوضات مع الموظف بشأن اتفاق الطرفين على دفع تعويضات لإنهاء عقد العمل.
وبالتالي ، فإن إلزام صاحب العمل بإنهاء العقد باتفاق الطرفين ، يمنح قانون العمل في الاتحاد الروسي الموظف فرصة للدفع مقابل فترة البحث وظيفة جديدةعلى حساب صاحب العمل ، وليس على حساب مدخراتهم. يمكن توجيه هذه الأموال إلى أي أغراض أخرى للموظف: الترفيه ، والتعليم الإضافي ، ودورات إعادة التدريب ، والدورات التدريبية.
في المناصب الإدارية (رئيس القسم وما فوق) ، غالبًا ما ينص اتفاق الطرفين على مدفوعات عالية ، والتي تسمى بشكل غير رسمي "المظلات الذهبية" (من المظلة الذهبية الإنجليزية). حجم "المظلة" ، كقاعدة عامة ، يتجاوز بشكل خطير المبالغ التي ينص عليها القانون في حالة التخفيض. يتم تحديده من خلال عدد سنوات العمل في الشركة ومؤشرات أعمالها والمساهمة الشخصية للمدير المفصول في إنشائها. للوصول إلى حل وسط بشأن مبلغ وإجراءات حساب التعويض للمدير ، يمكن للمحامين المشاركة ، بينما يجد الأطراف في الغالب توافقًا في الإجراء السابق للمحاكمة.
بإيجاز ، أود أن أشير إلى أنه من الواضح زائد في حالة الفصل باتفاق الطرفين (بموجب المادة 78) هو استلام تعويض عند إنهاء عقد العمل. إذا تم إنشاء الشروط لإنهاء علاقة العمل مع صاحب العمل باتفاق الطرفين ، فاغتنم الفرصة للتفاوض مع أقصى فائدة مالية لنفسك.
ما هي عيوب ما بعد الفصل باتفاق الطرفين؟ في تجربتي وتجربة زملائي ، فإن المخاطر التي يربطها الموظفون بالفصل باتفاق الطرفين مبالغ فيها.
نحن نبحث عن المرشحين للعمل
الخطر الكبير الذي يأتي حقًا هو دعوات مقابلات أقل . قد يواجه الباحث عن عمل اهتمامًا أقل بسيرته الذاتية. نتيجة لذلك ، يمكنه توقع بحث أطول عن وظيفة.
وتجدر الإشارة إلى أن هذا الاهتمام الأقل في السيرة الذاتية لا يتعلق بشرط إنهاء عقد العمل الأخير. فقط المتخصص (المدير) لم يعد مرشحًا عمليًا . وبالتالي ، فإن شريحة أصحاب العمل الذين ، عند اختيار سيرة ذاتية ، يعتبرون التوظيف الحالي للمرشح هو المعيار الأكثر أهمية ، سوف "يرفضون" مثل هذه السيرة الذاتية. لا يوجد الكثير من أرباب العمل هؤلاء: حوالي 11٪. وهم يعتقدون أن "الموظف القيم" لا يمكن ، من حيث المبدأ ، أن يترك بدون وظيفة. ("Vedomosti" ، vedomosti.ru ، تموز 2011).
يجب أن تكون مستعدًا عقليًا لمثل هذه المواقف ، ولا تنزعج منها. بعد كل شيء ، صاحب العمل لا يعرفك - كيف يمكن أن يكون قراره صحيحًا تمامًا؟ وبعد ذلك ، هل من المثير حقًا العمل في هيكل (أو مع رئيس) ، حيث يكون الشيء الرئيسي هو طول مدة خدمة الموظف غير المنقطعة؟ من يبحثون عنه ، هل هو حقًا آلة لولبية خالية من العيوب ومصالحهم وأهدافهم؟
بالتفكير في هذا الاتجاه ، من المهم السعي لتقليل هذه المخاطر. تذكر ذلك بالفعل في بداية المفاوضات مع صاحب العمل بشأن اتفاق الطرفين. من الممكن أن يكون من الممكن الاتفاق على تأخير مناسب في تاريخ إنهاء العقد من أجل العثور على وظيفة جديدة. إذا وافق صاحب العمل على ذلك ، فستبدأ في البحث عن وظيفة بينما لا تزال مرشحًا عاملاً. في الوقت نفسه ، ستكون القيادة السابقة مهيأة عقليًا للغيابات الدورية لـ "الرحلات" للمقابلات.
تستغرق عملية البحث عن وظيفة في سوق العمل اليوم من 3 إلى 6 أشهر. قد يستغرق البحث عن وظيفة للمديرين وكبار المديرين وقتًا أطول. لذلك ، فإن ناقص الفصل الواضح باتفاق الطرفين هو البحث عن وظيفة جديدة لفترة أطول. يمكن تقليل هذا الخطر من خلال اتباع نهج احترافي لاستئناف الكتابة.
يمكنك زيادة عدد المقابلات عن طريق الكتابة. سوف تؤكد السيرة الذاتية المؤهلة وخطاب التحفيز بشكل إيجابي على مزاياك وإنجازاتك الرئيسية ، مما يغذي اهتمام أصحاب العمل. إذا كنت بحاجة وقمنا بتجميعها.
اشرح سبب الطلاق مع صاحب العمل
عند المغادرة بموجب مادة قانون العمل في الاتحاد الروسي بناءً على اتفاق الطرفين ، تذكر أنه لا يقول أي شيء عن أسباب إنهاء العقد. لذلك ، بعد الفصل باتفاق الطرفين من المهم في المقابلة أن تشرح بشكل صريح وواضح سبب اتخاذ قرار المغادرة.
تذكر أن عبارة "تركت باتفاق الطرفين" ليست تفسيرًا مرضيًا في المقابلة. إبرام اتفاق بين الطرفين هو نتيجة وليس سببا. إنه نتيجة العوامل الداخلية والجهات الفاعلة في الشركة أو دوافعك الخاصة. من أجل شرح الموقف بشكل مقنع في المقابلة ، من المهم أن تفهم هذه العوامل ودوافعك الخاصة. ثم اذكرها بوضوح. اقرأ مقالتي.
فيما يلي أمثلة للإجابات المقنعة والواضحة على هذا السؤال حول أسباب الانفصال عن صاحب العمل السابق ، والتي قدمها موظفون حقيقيون ، في مقابلة بعد الفصل باتفاق الطرفين في السنوات الثلاث الماضية:
فيكتور ، 40 عامًا ، كبير مديري المبيعات: "عملت في الشركة لأكثر من عشر سنوات ، طوال هذا الوقت عملت مع نفس العملاء. لقد جذبتني الاستقرار والعلاقات الجيدة في الفريق والعمل المدروس. الآن كبر الأطفال وأنا على استعداد لتخصيص المزيد من الوقت للعمل. قررت بعد شهر أو شهرين من الإجازة البحث عن شركة أكثر ديناميكية.
إيرينا ، 36 عامًا ، مديرة استراتيجية في وكالة إعلانات: "في العام الماضي التحقت ببرنامج ماجستير في جامعة مرموقة في ستوكهولم. لقد اتخذت قرارًا بأخذ إجازة لمدة عام من مسيرتي المهنية وتخصيص وقت لتعليمي. الآن لدي بالفعل دبلوم أجنبي. عدت إلى سانت بطرسبرغ وأنا على استعداد للنظر في عروض العمل المثيرة للاهتمام ".
فاليريا ، 31 سنة ، موظفة استقبال: “قرر صاحب الفندق تقليص عدد موظفي الاستقبال مؤقتًا. عُرض عليّ فصل مع مكافأة نهاية الخدمة (تعويض) ، وهو ما يناسبني تمامًا.
إذا كنت مهتمًا بمعرفة الأنواع الأخرى النموذجية ، فاقرأ مقالًا آخر في السيرة الذاتية المثالية.
في هذه المقالة ، قمنا بتحليل حالة شائعة: الإيجابيات والسلبيات بعد الفصل باتفاق الطرفين. إذا كان لا يزال لديك أسئلة حول كيفية شرح فصلك ، أو كنت بحاجة إلى استشارة صاحب عمل بشأن موقف صعب ، فإن مستشارًا مهنيًا من الدرجة الأولى تحت تصرفك - [البريد الإلكتروني محمي]موقع الكتروني
يعد الفصل بالاتفاق دائمًا الخيار الأكثر فائدة للمرؤوس ورئيسه ، الذين لم يتمكنوا من إيجاد لغة مشتركة في تنفيذ أنشطة العمل ، ويريدون إنهاء نشاطهم العمالي المشترك بالاتفاق المتبادل. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بدفع أجور الموظف بالكامل ، وكذلك دفع مدفوعات إضافية له ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في عقد إنهاء علاقات العمل أو أي إجراءات تنظيمية أخرى للمنظمة.
اتفاق متبادل
من الممكن إنهاء علاقة العمل بين المرؤوس ورئيسه بالاتفاق المتبادل فقط إذا رغب الطرفان في ذلك. في حالة عدم موافقة أحد الطرفين على إبرام مثل هذا الاتفاق ، سيكون إعداده مستحيلًا ، وإلا فسيكون غير قانوني.
كما ينص فصل الشخص على هذا الأساس على المدفوعات المناسبة. باتفاق الطرفين عند الفصل ، والذي تم الاتفاق عليه بين الطرفين ، يدفع صاحب العمل لمرؤوسه:
- آخر أموال تم ربحها طوال وقت العمل ؛
- تعويض الإجازة إذا لم يكن الموظف في إجازة ؛
- مكافأة نهاية الخدمة ، إذا كانت منصوصًا عليها في عقد العمل أو اتفاق جماعي وكانت إلزامية.
دفع اضافي
يعد الاتفاق المتبادل بشأن فصل الموظف أمرًا جيدًا للغاية لأنه ، إلى جانب جميع المدفوعات المستحقة للموظف ، يمكن لصاحب العمل أن يوفر في مثل هذه الاتفاقية دفعة إضافية عند الفصل بالاتفاق المتبادل.
تنص المادة 178 من قانون العمل على تعويض إنهاء الخدمة ليس فقط للأشخاص الذين يغادرون المنظمة من أجل التخفيض أو بسبب التصفية ، ولكن أيضًا في الحالات التي ينص فيها على مثل هذا التعويض النقدي بموجب اتفاق عمل أو اتفاق جماعي. يرتبط هذا الأساس ارتباطًا مباشرًا بالفصل باتفاق الأطراف مع دفع التعويض ، والذي يحدده صاحب العمل بشكل مستقل أو حتى يمكن الاتفاق عليه مع الموظف بحيث لا يكون للموظف أي مطالبات مالية ضد صاحب العمل السابق.
تسجيل الاتفاقية
لا يوجد في قانون العمل نموذج محدد لاتفاق بشأن الإنهاء المتبادل لعلاقات العمل. لذلك ، يمكن صياغة هذه الاتفاقية بطرق مختلفة تمامًا ، الشيء الرئيسي هو أن يتم كتابتها من نسختين ، وكذلك الامتثال للجميع. الشروط اللازمة. يمكن العثور على مثال على مثل هذه الاتفاقية أدناه.
في علاقات العمل رقم ____ من ___ سنة
Tensnib LLC يمثلها المدير التنفيذي _______ ، الذي يعمل على أساس التوكيل ، المشار إليه فيما بعد باسم "صاحب العمل" و _______ ، المشار إليه فيما بعد باسم "الموظف" ، قد دخلوا في هذه الاتفاقية على ما يلي:
1. إنهاء عقد العمل رقم ___ للعام ، على أساس البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
2. آخر يوم عمل ______.
3 - يتعهد صاحب العمل بما يلي:
- دفع الأجور عن وقت العمل بالكامل والتعويض النقدي عن الإجازة التي لم يتم استخدامها ؛
- لدفع بدل تعويضي بمبلغ 15000 روبل ؛
- دفع جميع الأموال للموظف في اليوم الأخير من عمله ، وكذلك نقل العامل مع سجل الفصل بالاتفاق المتبادل.
4. بموجب هذه الاتفاقية ، يؤكد الطرفان عدم وجود مطالبات متبادلة ، وهو ما يؤكده توقيعه.
5. يحرر الاتفاق المتبادل من نسختين يتسلمها كل طرف في يده.
6. توقيعات الطرفين.
الشيء الرئيسي الذي يحتاج الموظف إلى معرفته حول نهاية علاقة العمل في هذه الحالة هو أن الفصل باتفاق الطرفين مع دفع تعويض هو اتفاق يتم فيه تحديد جميع النقاط من قبل الأطراف بشكل مستقل ، بما في ذلك مبلغ الدفع من التعويض نفسه ، وهو ليس إلزاميًا.
فوائد المغادرة بالاتفاق
في كل مكان توجد إيجابيات وسلبيات ، ولكن في حالة مرتبطة بإنهاء علاقات العمل بالاتفاق المتبادل ، هناك الكثير من اللحظات الإيجابية.
الفوائد التي يحصل عليها الموظف هي:
- تعتبر الأقدمية مستمرة لمدة شهر كامل من تاريخ الفصل ؛
- عند التسجيل لدى سلطات التوظيف ، سيكون البدل أكبر قليلاً من ذلك عند الفصل بمبادرة من الموظف ؛
- في حالة وجود نزاع مع صاحب العمل ، من الممكن التفرق سلميا دون لوم وخلافات متبادلة.
هناك أيضًا مزايا لصاحب العمل:
- الاتفاق مع النقابة العمالية أو مفتشية العمل الحكومية غير مطلوب إذا كان الموظف قاصرًا ، ومن الممكن أيضًا تحديد فترة إقالة المرؤوس بشكل مستقل ؛
- يحدد صاحب العمل مبلغ المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين بشكل مستقل ، باستثناء المبالغ الإلزامية المستحقة للموظف ؛
- الطريقة الأكثر ملاءمة في الحالة عندما يكون من الضروري الانفصال عن موظف غير ضروري وتجنب العواقب غير السارة.
شروط الدفع
حتى في حالة إنهاء علاقة العمل بسبب توقيع اتفاقية الموافقة المتبادلة بين الطرفين على ذلك ومختومة بتوقيعي المرؤوس وصاحب العمل ، يجب ألا ينسى الأخير أن جميع الأموال المستحقة يجب أن تدفع للموظف وفقًا لأحكام القانون.
تنص المادة 140 من قانون العمل على دفع جميع الأموال المستحقة للعامل في اليوم الأخير من نشاطه العمالي لدى صاحب العمل هذا. وفقًا لذلك ، تنطبق نفس القاعدة على حساب المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين ، مما يعني أنه في اليوم الأخير من نشاط العمل للموظف المحدد في مثل هذه الاتفاقية ، يجب على صاحب العمل دفع جميع الأموال التي حصل عليها الأخير.
في حالة عدم وجود الموظف في إجازة ، يحق له الحصول على دفعة نقدية مقابل الإجازة التي لم يستخدمها.
المدفوعات المطلوبة
في حالة إنهاء علاقة العمل ، على النحو المتفق عليه بين الطرفين ، يلتزم صاحب العمل بدفع المرؤوس:
- الراتب عن كل الوقت الذي عمل فيه الموظف ؛
- تعويض عن الإجازة التي لم يتم استخدامها ؛
- تعويضات إنهاء الخدمة ، ولكن فقط إذا تم تنظيم ذلك من خلال اتفاقية عمل أو اتفاقية جماعية ، والتي تنص على أن مدفوعات التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين ضرورية وخاضعة للتنفيذ من قبل صاحب العمل.
مبلغ المنفعة
يجوز دفع تعويضات إنهاء الخدمة المناسبة للمواطنين الذين تم فصلهم من المنظمة باتفاق الطرفين ، ولكن فقط إذا تم تحديد ذلك في عقد عمل الموظف أو في الاتفاقية الجماعية للمؤسسة بأكملها. في الوقت نفسه ، يمكن أن يختلف مبلغ مكافأة نهاية الخدمة تمامًا ولا يعتمد على مبالغ المدفوعات الإلزامية الأخرى المستحقة للموظف عند إقالته.
المدفوعات الإضافية للموظف عند الفصل باتفاق الطرفين هي بشكل أساسي مبادرة صاحب العمل نفسه ، ويتم ذلك بحيث يحتفظ الموظف بانطباع جيد عن رئيسه السابق ولا يتحدث عنه بشكل سيء.
يمكن أن يكون مبلغ مكافأة نهاية الخدمة:
- مُثَبَّت؛
- في مقدار الراتب ؛
- تتكون من متوسط الأجور.
في هذه الحالة ، لن يكون المبلغ بحد ذاته مهمًا ، ولكن حقيقة دفع المزايا عند الفصل باتفاق الطرفين ، الأمر الذي سيسمح لصاحب العمل في المستقبل بعدم فقدان سمعته والبقاء صادقًا في مواجهة الموظفين الجدد .
ضريبة المنافع
لا ينص القانون على ضريبة تعويض إنهاء الخدمة إلا إذا كان مبلغها لا يتجاوز مبلغ ثلاثة أضعاف الدخل الشهري للموظف ، وإلا يجب أن يدفع صاحب العمل الضريبة. لذلك ، إذا دفع اضافيعند الفصل بالاتفاق بين الطرفين ، يكون مبلغًا أكبر بكثير من الأرباح الشهرية لمدة ثلاثة أشهر ، ثم يتم دفع ضريبة الدخل الشخصي.
خوارزمية الإجراءات عند الفصل بالاتفاق المتبادل
الفصل الصحيح والمتسق للموظف باتفاق الطرفين هو ، أولاً وقبل كل شيء ، توفير الوقت للموظف وصاحب العمل الذين لا يرغبون في مواصلة العمل معًا. لذلك ، يجب أن يتم كل شيء بدقة وبشكل صحيح وسريع.
تحتاج أولاً إلى صياغة الاتفاقية نفسها بشأن إتمام علاقات العمل بين الطرفين ، مع إدخال جميع الشروط اللازمة التي تناسب كل طرف. هناك قضية مهمة هنا وهي مسألة ما هي المدفوعات عند الفصل باتفاق الطرفين المستحقة للموظف عند إنهاء العمل معه. لإتمام هذا الإجراء بشكل أسرع ، يجب أن تنعكس هذه المشكلة أولاً.
يمكن أيضًا التوصل إلى اتفاق بشأن الفصل باتفاق الطرفين أثناء محادثة شفوية ، عن طريق كتابة طلب من الموظف موجه إلى صاحب العمل يشير إلى تاريخ الفصل ، وبعد ذلك سيضع رئيسه توقيعه عليه ويعطيه إلى الموظف. قسم شؤون الموظفين للتنفيذ. بعد ذلك ، سيتم كتابة أمر ، وسيتم إدخال إدخال في العمل.
عند إصدار الأمر ، يجب أن يكون أساس إقالة الموظف هو الاتفاق المتبادل بين الطرفين فقط ؛ وسيكون من غير القانوني تحديد أسباب أخرى في الأمر. لهذا السبب يجب على الموظف قبل التوقيع على الأمر أن يقرأه بعناية ثم يضع توقيعه.
يتم تحديد جميع المدفوعات المستحقة عند الفصل باتفاق الطرفين فقط في الاتفاقية نفسها ؛ ولا يُسمح بذكرها في الترتيب. يجب أن يحتوي دفتر العمل على إدخال لمثل هذه الخطة: "تم إطلاقها باتفاق الطرفين ، وفقًا للبند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" ، مع الإشارة إلى رقم الطلب وتاريخ الملء خارج العمل الذي يتم تأكيده من خلال توقيع أخصائي شؤون الموظفين وختم المنظمة.
فقط بعد مراعاة جميع الإجراءات الموصوفة ، يمكن اعتبار إجراء الفصل هذا مكتملاً بالكامل.
الاستئناف الاتفاقات
بعد إنهاء عقد العمل بالاتفاق المتبادل بين الطرفين ، وتسوية جميع الخلافات بين الموظف ورئيسه السابق ، غالبًا ما تحدث المواقف عندما يبدأ العديد من الموظفين السابقين ، بعد وقت قصير ، في الاعتقاد بأن فصلهم كان غير قانوني ، وهذا على الرغم من أنهم وافقوا على ذلك بأنفسهم.
كثير من هؤلاء المواطنين غير راضين على وجه التحديد عن حقيقة أن المدفوعات بموجب اتفاق الطرفين عند الفصل بشروط مفيدة للطرفين تبين أنها ليست كبيرة كما نرغب ، و طرق مختلفةمحاولة الضغط على صاحب العمل السابق لدفع أموال أكثر مما تم استلامه بالفعل. بناءً على هذا تبدأ الدعاوى القضائية.
مثال من الفقه
عرض الموظف على صاحب العمل إنهاء علاقة العمل الخاصة به ، لأنه غير راضٍ عن الراتب ، ووجد نفسه بالفعل آخر مكان العمل، خاصة وأن العلاقات الشخصية لم تسر على ما يرام مع رئيسه لفترة طويلة ، وهو ما وافقه صاحب العمل معه. صاغ صاحب العمل اتفاقًا تم فيه تحديد الشروط التي سيتم بموجبها الفصل باتفاق الطرفين ، وما هي المدفوعات المستحقة للموظف في هذه الحالة ، وافق الأخير على كل شيء ووقع هذه الاتفاقية. نتيجة لذلك ، اتضح أن عقد العمل الخاص به احتوى على شرط أنه عند الفصل باتفاق الطرفين ، يجب أن يُدفع له تعويضًا بمبلغ 15000 روبل وليس أكثر ، ودفع رئيسه السابق 11000 روبل فقط ، والذي كان مع السابق. وافق الموظف.
في جلسة المحكمة ، ذكر الموظف المفصول أنه أُجبر على توقيع هذه الاتفاقية أو هدد بالفصل "بموجب المادة" ، لأن رئيسه كان قد حدد منذ فترة طويلة شخصًا آخر ليحل محله ، وجادل بعناد بأن الفصل كان غير قانوني . كما طلب من المحكمة إعادته إلى العمل وتحصيل أموال إضافية من صاحب العمل لتعويضه عن الضرر غير المادي.
بعد أن نظرت المحكمة في مواد القضية والاتفاق نفسه ، بعد سماع شهادة الشهود ، توصلت إلى استنتاج مفاده أنه لم تكن هناك انتهاكات لقانون العمل في تصرفات صاحب العمل ، وجميع المدفوعات باتفاق الأطراف على تم فصل الموظف المحدد له ، بما في ذلك دفع المزايا المنصوص عليها في العقد المبرم مع الرئيس السابق. لذلك ، في جلسة المحكمة ، تم رفض ادعاءات المواطن المذكور رفضًا تامًا.
كما أشارت المحكمة إلى حقيقة أن جميع الموظفين بشروط المنفعة المتبادلة يلتزمون من قبل صاحب العمل على أساس القانون ، الذي ينص على الدفع الإلزامي للأجور والتعويض عن الإجازة ولا يأخذ في الاعتبار في هذه الحالة الدفع الصارم من الفوائد.
يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في أي وقت (المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي). فوائد استخدام هذا الأساس للفصل لصاحب العمل:
- فصل مضمون لموظف معين. بعد التوقيع على الاتفاقية ، لم يعد للموظف الحق في تغيير رأيه أو سحب الطلب ، على النحو المنصوص عليه عند الفصل بمحض إرادته ؛
- يمكنك تحديد أي فترة "عمل" ، وليس أسبوعين ، كما في حالة الفصل "بمفرده". من الملائم أن يستقيل الموظف الذي ، لسبب أو لآخر ، لم يفعل ما كان من المفترض أن يفعله. يمكن أن يتأخر حتى التنفيذ ؛
- نادرا ما يتم الطعن في مثل هذه الاتفاقات في المحكمة. خاصة إذا كانت الاتفاقية نفسها تنص على عدم وجود مطالبات متبادلة للطرفين ضد بعضهما البعض ، فإنهم تصرفوا طواعية ، في غياب الضغط.
أما بالنسبة للموظف ومزاياه ، فربما يكون العامل الأساسي هو القدرة على الحفاظ على العلاقات الجيدة والحصول على التوصيات ، والاتفاق بشكل عام على بعض التفضيلات.
وبالتالي ، فإن الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأكثر صعوبة لكل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، لا يدرك الكثير من الناس المخاطر الناشئة عن التنفيذ غير الصحيح لفصل "ودي". في هذه الأثناء ، يجدر بنا أن نتذكرها ، حتى لا يكون الأمر مؤلمًا بشكل مؤلم فيما بعد.
سحب الموافقة يتطلب التحقق من الدوافع
الاتفاق على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين هو اتفاق نهائي. لا يمكن سحبها ، على عكس تصريح الموظف عند الفصل "من تلقاء نفسه" (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
أي إلغاء للاتفاقيات التي تم التوصل إليها ممكن فقط بموافقة متبادلة من الموظف وصاحب العمل (البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 ، المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، البند 20 من قرار الجلسة المكتملة المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق قانون العمل من قبل محاكم الاتحاد الروسي RF").
الرفض الأحادي للاتفاقات التي تم التوصل إليها غير مسموح به ، والذي يهدف إلى منع التجاوزات. لا يحق للموظف ولا لصاحب العمل القيام بأي إجراءات تعسفية أحادية الجانب تهدف إلى التخلي عن الاتفاق الذي تم التوصل إليه سابقًا (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 13.10.09 برقم 1091-О-О).
ومع ذلك ، يجوز للموظف الطعن في إلغاء الموافقة ، مشيرًا إلى حقيقة أنه لم يكن لديه في البداية الموافقة على الاستقالة على هذا الأساس. لذلك ، سيتعين على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الظروف المحددة ، على الأقل معرفة أسباب الاستدعاء.
خاصة عندما يتعلق الأمر بالنساء. لذلك ، إذا تم ، باتفاق الطرفين ، فصل امرأة حامل ، ثم اعترضت على الفصل ، فمن المرجح أن تفسر المحكمة أي شكوك لصالحها.
لذلك ، وافق صاحب العمل والموظف على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. بعد شهرين ، قدم الموظف رفضًا للامتثال للاتفاقية ، لكنه لا يزال مطرودًا. توجهت المرأة إلى المحكمة بمطالبة بإعادتها إلى وضعها السابق ، مشيرة إلى أنها كانت حاملاً في يوم توقيع الاتفاقية ، لكنها لم تكن تعلم بذلك (تم تأكيد حقيقة الحمل بشهادة من عيادة ما قبل الولادة). وانحازت المحكمة إلى المرأة قائلة:
اعتقدت المرأة وقت توقيعها أنها لم تكن حاملاً ؛
إنهاء عقد العمل ، بشرط أن تكون حامل ، يترتب عليها مثل هذا الضرر الذي يحرمها إلى حد كبير هي والطفل الذي لم يولد بعد مما كان يحق له توقعه مع الحفاظ على علاقة عمل مع المدعى عليه ؛
لم يتم تعيين خطر الحمل للموظف من قبل تشريعات العمل.أصدر صاحب العمل ، دون التحقق من دوافع سحب الموافقة ، أمر فصل غير معقول. رفضت محكمة النقض حجة صاحب العمل بأن إلغاء الاتفاق على مدة وأسباب الفصل لا يمكن إلا بموافقة متبادلة من صاحب العمل والموظف ، وهو أمر غائب ، لأنه وفقًا للمادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التمييز في مجال العمل محظور (تحديد St.09 رقم 12785).
إلى صاحب العمل: لا تكن ماكرًا
غالبًا ما يكون سبب الطعن في الفصل (وعلى الأرجح انتصار الموظف) هو السلوك غير العادل لصاحب العمل ، الذي يضلل الموظف بمختلف الحيل "البريئة".
لذلك ، ذهب الشخص المفصول إلى المحكمة ، مشيرًا إلى أنه قيل له إنه يتعين عليه الحضور إلى العمل (كان في إجازة والدية) وتلقي إخطار بإنهاء عقد العمل فيما يتعلق بالتخفيض القادم في عدد الموظفين. تم منح الموظف:
- إشعار بالفصل الوشيك ، حيث تم إبلاغه بتخفيض منصبه ، وبالتالي تعرض للفصل في غضون شهرين ؛
- عرض إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.
بعد انتهاء الإجازة ، تم استدعاء الموظف إلى قسم شؤون الموظفين ، حيث أُجبروا ، دون تفسير أو تعريف ، على التوقيع على المستندات ("إجراء شكلي بسيط" ، كما قيل له) ، كما تم إخطاره بأنه " على الحساب "(أي أنه لا ينبغي دفع أي مدفوعات له لن).
فقط في المنزل ، اكتشف الموظف أن عقد العمل لم يتم إنهاءه عن طريق التكرار ، ولكن باتفاق الطرفين ، على الرغم من أنه لم يوافق على إنهاء العقد باتفاق الطرفين.
أخذت المحكمة بعين الاعتبار ما يلي:
- لم يكن لدى الموظف أي نية لإنهاء العقد باتفاق الطرفين ؛
- تم توقيع هذه الاتفاقية بالقوة ؛
- عدم رغبة الموظف في ترك وظيفته باتفاق الطرفين ؛
- لم يكتب خطاب استقالة.
- للموظف أربعة أطفال قاصرين معالين ، ولم تنص الاتفاقية على أي تعويض للموظف ؛
- عندما وقع أوراقًا بالإكراه ، افترض أنه كان يوقع أوراقًا لتقليل عدد الموظفين.
بشكل عام ، وجدت المحكمة أنه لا يوجد اتفاق بين الطرفين بشأن إنهاء عقد العمل (قرار المحكمة العليا لجمهورية تايفا بتاريخ 11.10.11 في القضية رقم 33-853 / 2011).
حول شكل الاتفاقية
هذا هو السبب في وجود خيارات أخرى لإضفاء الطابع الرسمي على مثل هذا الاتفاق. على سبيل المثال ، من خلال تثبيت قرار المدير على بيان الموظف.
تؤكد الممارسة القضائية إمكانية إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقات في هذا الشكل.
لذلك ، ذهب الموظف إلى المحكمة بدعوى إعادته إلى العمل. وأشار إلى أن الإدارة عرضت عليه الاستقالة باتفاق الطرفين ، وكتب بيانا بشأن إنهاء العقد باتفاق الطرفين ، ووقع أيضا على أمر الفصل.
عندما جاء إلى صاحب العمل لتوقيع الاتفاقية ، تم تسليمه مسودة اتفاقية في إطارات ، بشروط لم يوافق عليها وكتب على الفور خطابًا بإلغاء خطاب الاستقالة باتفاق الطرفين.
رفضت المحكمة ادعاء الموظف ، مشيرة إلى أن (حكم محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 18/10/10 رقم 33-14177 / 2010):
- اتفاق الأطراف - هذا هو تحقيق الاتفاقات ، والتعبير المشترك والمتبادل عن إرادة الأطراف لأداء بعض الأعمال أو الامتناع عن القيام بها ؛
- قد تكون الاتفاقية شفهية أو مكتوبة ؛
- عدم قيام الموظف بالإشارة في الطلب إلى الشروط التي يكون بموجبها مستعدًا للإقالة ، بما في ذلك مبلغ مكافأة نهاية الخدمة ، لا يشير إلى أن الاتفاقية لم تتم ، أي أنه كان يجب على الموظف الإشارة إلى هذه الشروط فورًا في الطلب. ؛
- يمكن صياغة الاتفاقية ليس فقط في شكل وثيقة واحدة ، ولكن أيضًا في شكل بيان الموظف مع قرار صاحب العمل الملصق.
الصمت ليس دائما علامة على الموافقة
الموافقة الضمنية للموظف ليست اتفاقية.
أي ، إذا أخبر صاحب العمل الموظف ببساطة أنه تم فصله ، وظل الموظف صامتًا ، فهذا ليس فصلًا باتفاق الطرفين. حتى لو توقف العامل عن العمل خلال المدة التي يحددها صاحب العمل.
لذلك ، رفضت المحاكم إعادة الموظف إلى العمل ، وأشارت إلى حقيقة أن إنهاء العمل تم بالاتفاق بين الطرفين ، لأنه بعد الفصل ، وافق المدعي بالفعل على إنهاء عقد العمل.
ومع ذلك ، أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى عدم جواز تبرير الفصل غير القانوني بحقيقة أن الموظف "لا يمانع". يمكن إنهاء عقد العمل على أساس المادة 78 من قانون العمل للاتحاد الروسي فقط بعد التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل.
ومع ذلك ، فإن الموظفة لم تتقدم إلى صاحب العمل ببيان حول إنهاء العمل ، ولم يتم تقديم أي دليل يشير إلى موافقتها على الإنهاء الوشيك لعقد العمل.
وبالتالي ، لا يمكن تفسير الموافقة الضمنية للموظف على الإنهاء الأحادي لعقد العمل من قبل صاحب العمل على أنه اتفاق بين الطرفين (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي 14.05.10 رقم 45-B10-7) .
حول المدفوعات الإضافية
الحديث عن الصمت. في اتفاقية إنهاء عقد العمل ، يجدر الإشارة إلى أن شروطه سرية ، خاصة إذا كانت تنص على مدفوعات إضافية.
وفي الوقت نفسه ، فإن عدم حصول الموظف على الأموال المنصوص عليها في الاتفاقية لا يشكل أساسًا للاعتراف بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين على أنه غير قانوني. إذا تم التوقيع على الاتفاقية ، ولم يدفع صاحب العمل تعويضات ، فهذا ليس سببًا لإعادة الموظف إلى العمل - وهذا سبب لتحصيل هذه المبالغ.
بالمناسبة ، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على تعليمات بشأن الحاجة إلى دفع أي مدفوعات فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ولكن نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية قد تنص على حالات أخرى لدفع تعويضات إنهاء الخدمة بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إذن ، كقاعدة عامة ، يوافق الموظفون على الفصل على هذا الأساس ، بشرط الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.
مكافأة نهاية الخدمة. ادفع ام لا؟
هل يجب على صاحب العمل دفع تعويضات إنهاء الخدمة إذا تم النص عليها فقط في الاتفاقية؟ لقد طورت الممارسة القضائية نهجين.
النهج رقم 1: يجب. بما أن الفصل باتفاق الطرفين يعني ضمناً أن الموظف يوافق ليس فقط على الاستقالة ، ولكن على الاستقالة بشروط معينة ، تنعكس في بيانه (أو اتفاقه). لذلك ، يلتزم صاحب العمل بدفع التعويض المتفق عليه مع الموظف ، وإلا لما وافق الموظف. وبالتالي ، عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع التعويض النقدي المنصوص عليه في الاتفاقية ، بغض النظر عما إذا كان منصوصًا عليه في اللوائح المحلية (أحكام الاستئناف الصادرة عن IGU بتاريخ 06.09.12 في حالة رقم 11-19912).
النهج رقم 2: غير مطلوب. ترفض بعض المحاكم دفع تعويضات إنهاء الخدمة بموجب اتفاقية إنهاء الخدمة ، بحجة أنه يتم دفع تعويض إنهاء الخدمة إذا كان منصوصًا عليه في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية. أي ، إذا تم تقديم تعويض إنهاء الخدمة فقط في اتفاقية إنهاء عقد العمل (وهو ليس عقد عمل) ، فلن يتم سداد هذه المدفوعات (قرار المحكمة العليا لجمهورية أودمورتيا بتاريخ 16 فبراير 2011 في القضية رقم 33-492).
لم يتم تحديد الحد الأقصى لمبلغ تعويض إنهاء الخدمة ، بما في ذلك بموجب اتفاق الطرفين ، في المادة 178 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، لذلك يُعتقد أن للأطراف الحق في الإشارة إلى أي مبلغ في عقد العمل. ومع ذلك ، إذا كان من الواضح أن مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة غير متناسبة ، فقد يؤدي ذلك إلى حدوث نزاعات. وهكذا ، نصت اتفاقية إنهاء عقد العمل على مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ اثني عشر راتبًا للموظف. اعتبرت المحكمة أن التكاليف التي كان يمكن أن يتكبدها الموظف عند تسريحه بمحض إرادته من الواضح أنها غير متناسبة مع مبلغ مكافأة نهاية الخدمة وعواقب دفعها من قبل صاحب العمل.
كان مبلغ مكافأة نهاية الخدمة أعلى بعدة مرات من حجم رأس المال المصرح به للشركة - صاحب العمل ، ولم يكن لمدير الشركة الحق في الدخول في معاملات كبرى دون موافقة المؤسس.
لذلك ، اعتبرت المحكمة أنه إساءة استخدام لحق التصرف للمدير والموظف الذي أبرم مثل هذه الاتفاقية (قرار IGU بتاريخ 31 يناير 2012 في القضية رقم 33-2405).
عن مصير الجوائز
في كثير من الأحيان ، يوافق الموظفون على الفصل باتفاق الأطراف فقط بشرط أن يحصلوا على مكافأة عن فترة العمل. تكمن الصعوبة في أن فترة السداد قد تأتي بعد الفصل والمبلغ الدقيق لمثل هذه المكافأة غير معروف.
لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل هذه المدفوعات. وليس من الضروري تحديد المبلغ المحدد. في الاتفاقية ، يمكنك وصف إجراءات الحساب وشروط حساب المكافأة والإشارة إلى التفاصيل التي سيتم من خلالها تحويل الأموال إلى الموظف.
بالطبع الامتثال شرط معينستعتمد على حسن نية الطرفين. ومع ذلك ، فإن طريقة إنهاء العقد تتطلب درجة كافية من الثقة المتبادلة بين الطرفين وحسن النية.
الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأكثر صعوبة لكل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك ، لا يدرك الكثير من الناس المخاطر الناشئة عن التنفيذ غير الصحيح لفصل "ودي".
كقاعدة عامة ، يتم وضع اتفاقية إنهاء عقد العمل في شكل وثيقة واحدة ، حيث لا توجد متطلبات لشكل اتفاق بين الطرفين بشأن إنهاء عقد العمل في التشريع.
لا يمكن تفسير الموافقة الضمنية للموظف على الإنهاء الأحادي لعقد العمل من قبل صاحب العمل على أنه اتفاق بين الطرفين.
ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن حالات دفع استحقاقات إنهاء الخدمة بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يمكن النص عليها في اتفاق عمل أو اتفاق جماعي.
كارينا ييرانوسيان ، محامية
في حد ذاته ، يعد تغيير الوظيفة أمرًا إيجابيًا للغاية ، ولكنه دائمًا ما يسبقه لحظة فصل دقيقة ومثيرة للجدل وأحيانًا غير متوقعة. ربما تكون الصك القانوني الأكثر سلمية لقطع علاقات العمل هو الفصل باتفاق الطرفين. ومع ذلك ، فإن كل موظف يؤهل هذا الأساس للفصل بطريقته الخاصة ، وغالبًا ما يحيطه بالأساطير والتخمينات. ومع ذلك ، على الرغم من بساطة التنظيم التنظيمي ، فإن إجراء الفصل باتفاق الأطراف ينطوي على الكثير من المزالق التي لا يعرفها دائمًا أطراف عقد العمل.
يخشى الموظفون من وجود هذه المقالة في دفتر العمل الخاص بهم - وهذا ، كما يقولون ، يشير إلى مغادرة قسرية لصاحب العمل. ولكن هل كل شيء كما يتخيله العاملون؟ ما هي المخاطر التي يتحملها بالفعل الفصل باتفاق الأطراف ، وما الذي يهدد الموظف ، وكيف يذهب وكيف يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه؟ حاول موقع Careerist.ru فهم تعقيدات تشريعات العمل وخصائص نفسية العمال وأصحاب العمل.
ماهو رأي القانون؟
القانون في هذه الحالة مقتضب: الفن. 78 من قانون العمل يسمح لأطراف علاقة العمل باستخدام هذا الأساس لإنهاء العلاقة في أي وقت. اتضح أن هذا الأساس يسمح لك بالانفصال أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية وأثناء اختبار الموظف. يمكن التعبير عن مبادرة إنهاء عقد العمل على هذا الأساس من قبل كل من الرئيس والموظف ، ولا ينظم التشريع شكل هذا الاقتراح - يمكن أن يكون بيانًا مكتوبًا أو شفهيًا. من الناحية العملية ، من أجل تحديد الرغبة المتبادلة ، يقوم الطرفان بوضع اتفاق مكتوب ينظم شروط الفصل القادم ، وغياب المطالبات المتبادلة والفروق الدقيقة الأخرى. على أساس هذه الوثيقة ، يتم إصدار أمر فصل داخلي ، وبعد ذلك يتم إدخال قيد في دفتر العمل.
ما هو الفرق من الفصل "من تلقاء نفسه"؟ حسب الفن. 80 من قانون العمل ، للفصل بمبادرة من الموظف ، إذا رغب صاحب العمل ، فسيتعين عليه العمل لمدة أسبوعين. في الوقت نفسه ، يُمنح الموظف الحق في سحب خطاب الاستقالة قبل نهاية أسبوعين ، بينما يتطلب ذلك "بالاتفاق" رغبة الطرفين. في بعض الحالات ، يكون هذا مناسبًا لكل طرف ، حيث يمكن تنفيذ إجراء الفصل في غضون يوم عمل واحد.
إن غياب أي تنظيم معياري لإجراءات الفصل "باتفاق الطرفين" يجعل هذا الأساس محايدًا. لا يحمل أي تقييمات إيجابية أو سلبية لأنشطة الموظف ، ولا يشير إلى وجود عقوبات تأديبية أو تدني كفاءة عمله. في الواقع ، يسمح لك هذا الإجراء برفض تحديد سبب الفصل ودوافع إنهاء عقد العمل.
في الوقت نفسه ، يمكن أن يكون نطاق هذه الأسباب والدوافع واسعًا للغاية: تغيير القيادة ، أو الصراع مع الرؤساء ، أو الرغبة في تقليل عدد الموظفين بشكل غير رسمي ، أو المخالفة التأديبية ، أو رغبة الموظف في التحول بسرعة إلى وظيفة أخرى. وهذا بالطبع ميزة إضافية لأولئك الموظفين الذين يرغبون في إخفاء أسباب الفصل. ولكن فقط عندما يكون هناك ما تخفيه عن صاحب العمل المستقبلي - في حالات أخرى ، فإن هذا ينطوي على مخاطر معينة وأسئلة غير ضرورية من أصحاب العمل المحتملين.
المخاطر الخفية
للوهلة الأولى ، قد يبدو الفصل الودي غير ضار للموظف ، وفي معظم الحالات سيكون كذلك. ولكن ليس عندما يحاول صاحب العمل تقليل تكاليفه بهذه الطريقة. على سبيل المثال ، إذا تم فصل الموظف بسبب التكرار أو نتيجة لتصفية الشركة ، بحكم الفن. 178 من قانون العمل ، يمكنه المطالبة بمكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط الراتب ، والتي يتم الاحتفاظ بها لمدة شهرين ، ولكن حتى التوظيف الرسمي. إذا كانت هذه الأسباب مخفية وراء عبارة "باتفاق الطرفين" ، يمكن للموظف الاعتماد فقط على التعويض عن الإجازة غير المستخدمة والمدفوعات القياسية الأخرى.
هناك رأي مفاده أنه معهم ، إذا جاءت مبادرة الانفصال "بالاتفاق" من صاحب العمل ، فيمكن للموظف المطالبة بنوع من التعويض. من الناحية العملية ، ستتم هذه المدفوعات إذا تمت الإشارة إليها في "اتفاقية الأطراف" سيئة السمعة - لا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض. في هذا الصدد ، من المنطقي إثارة موضوع التعويض حتى عندما عرضت السلطات المغادرة.
لكن القضية المالية بعيدة كل البعد عن العيب الوحيد الذي قد يواجهه الموظف. لذلك ، عند تسجيل الفصل "بالاتفاق" ، لا توجد سيطرة من النقابة ، والتي ، مع ذلك ، لا تأخذ دائمًا منصب الموظف. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان سبب الفصل غير قانوني ولم يكن هناك اتفاق مكتوب ، يكاد يكون من المستحيل الطعن في هذا في المحكمة. الخيار الوحيد هو إذا أثبت الموظف السابق عدم إرادته للتوقيع على "اتفاقية الطرفين" سيئة السمعة. لكن قلة قليلة فقط تنجح وفقط في تلك الحالات التي تم فيها توقيع مثل هذه الاتفاقات بشكل جماعي - وإلا ، فإن السلطات الإشرافية والقضائية تتخذ جانب صاحب العمل.
وتجدر الإشارة إلى أن من المزايا الواضحة - يمكن أن يصبح عدم وجود مواعيد نهائية تنظيمية للفصل عيبًا واضحًا للموظف.على وجه الخصوص ، يمكن فصله من العمل في يوم إجازة ، أو في إجازة ، أو في إجازة مرضية ، وأحيانًا بأثر رجعي. لا يهم حتى إذا كانت هناك أسباب لأي مزايا. وبعد التوقيع على مثل هذه الاتفاقية ، لن يكون من الممكن سحب توقيعك. ضع ذلك في الاعتبار عند اتباع خطى صاحب العمل والإقلاع عن التدخين "باتفاق الطرفين".
عند التقدم لوظيفة
بشكل منفصل ، تجدر الإشارة إلى المخاطر التي قد تتحقق بعد الفصل - عند البحث عن وظيفة جديدة. لذلك ، نظرًا لكونه مرشحًا تم فصله باتفاق الطرفين ، فقد يواجه مقدم الطلب انخفاضًا في الاهتمام بشخصه ، مما قد يؤدي إلى تأخير عملية التوظيف. قد تكون ذات صلة سواء مع سبب إنهاء علاقة العمل ، أو مع حالة "المرشح غير العامل".يعتبر العديد من أصحاب العمل أن توظيف مقدم الطلب من أهم مؤشرات طلبه ، وبالتالي الاحتراف. إن عدم وجود عمل في عملية البحث ، إذا كان هناك فصل "باتفاق الطرفين" في دفتر العمل ، يخيف أرباب العمل الأفراد ، لأن مثل هذا السبب يعتبر مشبوهًا. لكنهم لن يكونوا قادرين على معرفة وجوده قبل المقابلة ، وهذا هو سبب حصول المرشح على فرصة كبيرة للتحضير للأسئلة المحتملة حول هذا الموضوع.
من المهم أن نفهم ذلك اتفاق الأطراف المشار إليه كسبب في دفتر العمل لا يعد تفسيراً لسبب المغادرة.اتفاق الأطراف هو النتيجة ، التي سهلت تحقيقها ظروف الشركة الفردية أو الدوافع الشخصية أو مبادرة صاحب العمل. لذلك ، حتى لا تخيف صاحب العمل المحتمل ، يجب أن تأتي بشرح مناسب لسبب تفاخر هذا السبب المحدد للفصل في كتاب عملك. من الضروري تبديد شكوك صاحب العمل على الفور ، مشيرًا إلى أن سوء السلوك والعقوبات التأديبية ليست مخفية وراء الصياغة (سوف يفكر قسم الموارد البشرية فيها أولاً وقبل كل شيء ، لا تتردد). إذا حدثوا بالفعل ، لا تخجل - ابتكر أسطورة عن التوقف المهني والمشاكل الماليةإلخ. صحيح ، في هذه الحالة ، ينبغي للمرء أن يأمل ألا يطلب صاحب العمل المحتمل توصيات من الرؤساء السابقين ...
يجب ألا تتحدث عن وجود دوافعك الخاصة - في هذه الحالة ، من الواضح أنك ستتخلى عن "إرادتك الحرة" ، والقائمون بالتجنيد يدركون ذلك جيدًا. يمكنك التأكيد على أنك لم تكن ضد ترك الشركة ، ولكن كان هناك ، كما يقولون ، مثل هذا الموقف الذي عرضت عليه السلطات خيارًا متبادلًا.
بإيجاز ، نلاحظ ذلك الفصل بالاتفاق بين الأطراف ليس الخيار الأكثر ضررًا للفصلخاصة عندما تفكر في أنه يمكنه إخفاء الدوافع غير القانونية لصاحب العمل وبالتالي ينتهك حقوق الموظفين المفصولين. في بعض الحالات ، لا يزال من الممكن أن تلعب ميزات هذا الفصل لصالح الموظف ، ولكن قد تكون العواقب غير متوقعة. لذلك لا تهمل حقوقك في العمل من أجل مصالح الشركة - فلن يحميها أحد أفضل منك.
جار التحميل...