Що таке зворотне репо | Операція репо – що це таке? операції репо та кредитування цінними паперами

Трудовий кодекс Російської Федераціїпередбачає кілька способів розірвання договору між працівником та роботодавцем. Найчастіше використовувані - за власним бажанням або за згодою сторін. Кожен спосіб має як свої переваги, і недоліки.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питань, але кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Правові основи

Перш ніж офіційно працевлаштований працівник вибере, яким саме чином він розірве трудовий договір, йому необхідно обов'язково вивчити правові засади цього процесу.

Найважливішими є такі статті Російської Федерації:

Кожен розділ максимально докладно висвітлює процес припинення трудових відносин. Уважно з ними ознайомившись, працівник зможе без будь-яких труднощів вибрати найбільш підходящий для нього спосіб припинення трудових відносин.

При цьому необхідно орієнтуватися на Трудовий кодекс РФ від 30.12.01 р. за редакцією закону №197-ФЗ від 13.07.15 р.

Ст.№80 ТК РФ максимально докладно розглядає всі особливості процесу розірвання трудового договору з ініціативи працівника – відповідно до цієї статті, угоду сам співробітник може розірвати будь-якої миті, на власний розсуд.

Причому в наступних випадках операція, що розглядається, повинна бути здійснена у зазначену самим працівником дату:

продовження роботи неможливе з обґрунтованих причин;
порушення роботодавцем:
- трудового законодавства;
- умов договору;
- локальних нормативних актів.

На даний момент висвітлюється максимально докладно у наступних федеральних законах:

від 30.06.06;
від 02.07.13 р.

Ст.№78 ТК РФ позначає можливість розірвання трудового договору будь-якої миті – якщо працівник та її роботодавець змогли знайти компроміс, домовитися.

Даний спосіб припинення дії трудового договору має велику кількість переваг перед усіма іншими. Також обидва зазначені способи звільнення розглядаються у ст. № 77 Трудового кодексу Російської Федерації.

При цьому текст самої статті містить посилання на різні законодавчі акти, що регулюють даний момент.

За можливості слід максимально докладно вивчити зазначені вище законодавчі норми. Нерідко роботодавець користується тим, що його працівники просто не знають своїх прав і не скаржаться у відповідні органи за їх порушення.

Плюси та мінуси звільнення за власним бажанням

Звільнення за власним бажанням має одну важливу особливість, яка є одночасно і плюсом, і мінусом – щоб подібним чином розірвати договір необхідно попередити про це роботодавця заздалегідь. Цей відрізок часу становить цілих 2 тижні.

До мінусів можна віднести необхідність протягом цього часу працювати, виконувати свої безпосередні обов'язки – покладені за трудовим договором.

Саме в цьому дуже часто й головна проблема. Найчастіше працівник звільняється через те, що знайшов нову роботу, розпочинати яку необхідно негайно.

Але вирішити цю ситуацію можна досить просто, якщо роботодавець лояльно ставиться до свого працівника, який вирішив звільнитися. Саме звільнення може бути скоєно і раніше закінчення двотижневого терміну – за наявності згоди роботодавця.

Так зване відпрацювання має одну важливу особливість – воно триває навіть у тому випадку, якщо працівник із якоїсь причини відсутній на своєму робочому місці з поважної причини (лікарня, відпустка чи інше).

Таким чином можна уникнути необхідності працювати у колишнього роботодавця протягом 14 днів перед звільненням.

До переваг даного способуРозірвання трудового договору можна віднести можливість у будь-який зручний момент, поки двотижневий період не минув, забрати заяву на звільнення.

При цьому роботодавець не має права відмовити своєму працівникові в даній дії. Таким чином, якщо з новою роботою щось не склалося, завжди можна передумати і залишитися на колишній.

З урахуванням всіх зазначених вище чинників (як позитивних, і негативних) звільнення за власним бажанням – найвигідніший спосіб розірвати трудового договору для працівника.

Плюси та мінуси звільнення за згодою сторін

Звільнення за згодою сторін є одним із способів розірвання трудового договору, при використанні якого працівником та роботодавцем складається спеціальний документ.

У ньому позначаються умови, у яких трудовий договір розривається. При цьому цей спосіб припинення трудових відносин є як свої плюси, так і мінуси.

До недоліків звільнення за згодою сторін насамперед необхідно віднести такі основні моменти:

працівник не зможе оскаржити підписану ним самим угоду (крім виняткових випадків);
розірвання укладеної між двома сторонами угоди у односторонньому порядку не допускається;
саме собою звільнення аналізованого типу передбачає будь-яких компенсаційних виплат працівнику;
Формована угода не регламентується законодавством та не має встановленого формату.

Якщо працівник підписав угоду про звільнення, то даний документпередбачає розірвання трудових відносин у будь-якому випадку.

Навіть якщо працівник втратив працездатність, перебуває на лікарняному або виникли інші складні обставини.

При цьому в односторонньому порядку змінити умови угоди або повністю відмовитися від неї неможливо. Саме це є найважливішим недоліком цього способу розірвання трудового договору.

Сам факт укладання цієї угодине має на увазі будь-яких компенсацій, що виплачуються працівнику. Будь-яких «автоматичних» виплат не буде.

Усі перерахування від роботодавця працівнику мають бути позначені у тексті угоди. У разі скорочення або звільнення з ініціативи керівництва співробітник завжди може розраховувати на грошові виплати.

Погоджуючись на звільнення у такий спосіб, працівник у деяких випадках досить сильно ризикує. Так як далеко не всі роботодавці порядні і багато хто формує угоду на шкоду своїм співробітникам.

Саме тому необхідно перед підписанням максимально докладно ознайомитись із усіма наявними пунктами. Оптимальним рішеннямпопередньо показати угоду кваліфікованому юристу.

У той самий час розірвання трудового договору за згодою є деякі важливі переваги. До них можна віднести наступне:

співробітник може самостійно вибрати дату звільнення – через тиждень, місяць чи навіть рік;
при звільненні у такий спосіб у центрі зайнятості виплачують набагато більшу компенсацію.

Фактично, єдиним плюсом звільнення за згодою сторін є можливість розірвати трудовий договір у максимально зручний для себе час. Звичайно ж, при цьому сам роботодавець має бути згоден із запропонованою співробітником датою.

Якщо працівник звільнився за згодою сторін, то за умови постановки на облік у центрі зайнятості йому виплачують велику суму – але подібний бонус може бути вигідним лише у випадку, якщо роботодавець сам запропонував розірвати трудові відносини.

Що краще вибрати

Кожен спосіб розірвання трудових відносин має як свої переваги, і недоліки. Вибирати який-небудь конкретний варто виходячи з взаємин, що склалися з роботодавцем.

Але є випадки, коли ні той, ні інший спосіб не є вигідним для працівника. Наприклад, коли підприємства ліквідується чи проводяться угоди.

У такій ситуації роботодавець пропонує співробітнику звільнитися за власним бажанням або за згодою. При цьому працівнику необхідно пам'ятати про те, що при розірванні таким чином трудових відносин грошові компенсації не передбачаються.

Якщо ж звільнення здійснюється за згодою, то роботодавець зобов'язаний надати гарантії та компенсації відповідно до Трудового кодексу Російської Федерації.

Звільнятися за згодою найкраще у таких випадках:

за наявності вакантної посади в іншій організації;
якщо роботодавець пропонує досить суттєві виплати.

Розірвати трудовий договір за згодою сторін варто, якщо вже знайдено нове місце роботи. Оскільки угода не підлягає анулюванню в односторонньому порядку. При цьому насамперед працівник повинен керуватися своєю особистою вигодою.

Звільнення з однієї компанії переходу до іншої допомагає будувати кар'єру. Особливо якщо воно трапляється не так часто. Фахівці з підбору кадрів рекомендують змінювати роботу кожні 3 роки. Це можна робити сплановано. А ось звільнення за згодою сторін буває несподіваною новиною та призводить до формування чутливої, тонкої та складної ситуації для співробітника. Серед самих працівників звільнення за згодою сторін трактується по-різному та оточене міфами. Пропоную розібратися, які плюси та мінуси з'являються після розірвання трудового договору за згодою сторін. Їхкраще проаналізувати повільно

НЕЙТРАЛЬНА ПРИЧИНА РОЗСТАВАННЯ

З погляду трудового права Ст. 78 ТК РФ «Розірвання трудового договору за згодою сторін» носить нейтральний характер . Вона наділяє роботодавця та співробітника правом завершити трудові відносини у будь-який час за взаємною згодою. («Консультант Плюс»).

Запис про звільнення за цією статтею у трудовій книжці не говорить нічого про працівника, ні про компанію: ні поганого, ні хорошого. Вона передбачає наявність дисциплінарних стягнень, невідповідності посади і свідчить про низьку продуктивність співробітника.Вона також не містить інформації про те, чому сторони дійшли рішення про розірвання трудового договору для завершення трудових відносин.

У діловому житті перелік причин для розірвання трудового договору за ст.78 різноманітний: прийшов новий керівникі хоче працевлаштувати свою команду, компанія бажає тимчасово зменшити фонд оплати праці без скорочення штату, змінився рівень завдань і немає сенсу «тримати» досвідченого співробітника, оскільки впорається навіть помічник… Продовжувати цей перелік можна довго. Буває, що навіть перед ліквідацією фірми її власники вважають за краще розлучитися з кадрами за згодою сторін, а не за статтею 81 ТК РФ «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця» («КонсультантПлюс»). Витрати ті самі, а паперової тяганини менше.

Працівник у цій ситуації не пише заяви на звільнення: працівник та компанія укладають угоду сторін. Цією угодою вони підтверджують, що не мають претензій один до одного і згодні завершити трудові відносини.

ЧОМУ УГОДУ СТОРІН СТАЄ СТРЕСОМ

Трапляється, що звільнення за згодою сторін лякає співробітника. Він точно не знає, що його очікує після звільнення за згодою сторін і які складнощі можуть виникнути під час працевлаштування після звільнення за згодою сторін. Але, як правило, він наперед упевнений, що мінусів у цій ситуації багато.

Багато в чому такий настрій пояснюється страхом залишитися без роботи. Примітно, що навіть за низьких показників безробіття в РФ у 2000-х, страх втратити роботу не залишав російських працівників. Частка зайнятих, які побоюються залишитися без роботи, не опускалася у Росії нижче 50%. Для порівняння, ВШЕ наводить аналогічний показник у США та Великій Британії. У 1990-х роках він становив лише 10% (за даними досліджень Вищої Школи Економіки, iq.hse.ru).

Дискомфорт виникає і тому, що пропозиція про завершення трудового договору зазвичай надходить від роботодавця. Самі працівники мають право ініціювати розірвання договору за згодою сторін, але рідко ним користуються. Коли щось не влаштовує, більшість вважає за краще піти за власним бажанням («за ініціативою працівника»), знайшовши попередньо нову роботу. Тож перспектива швидкого завершення трудових відносин за згодою сторін стає абсолютно несподіваною для працівника. Які ризики несе у моїй новій статті.

ВИХІДНИЙ ПОСІБНИК — ВИПЛАТА КОМПЕНСАЦІЇ

Роботодавець, з іншого боку, за відсутності обґрунтованих, формалізованих претензій до працівника перебуває у жорсткіших межах із погляду закону. У ці рамки їх ставить ТК РФ, саме стаття 77, визначальна законні підстави розірвання трудового договору зі співробітником. Відповідно до ст. 77 потрібні вагомі, задокументовані підстави для розірвання договору з працівником. Тому фірма часто немає іншого реалістичного варіанта, як тільки вдатися до ст.78 ТК РФ і розпочати переговори зі співробітником про угоду сторін із виплатою компенсації щодо розірвання трудового договору.

Таким чином, зобов'язуючи роботодавця розірвати договір за згодою сторін, ТК РФ дає працівникові можливість оплачувати період пошуку нової роботиз допомогою роботодавця, а чи не з допомогою своїх накопичень. Ці кошти можуть бути спрямовані на будь-які інші цілі працівника: відпочинок, додаткова освіта, курси перепідготовки, тренінги.

На управлінських позиціях (керівник відділу та вище) угода сторін часто передбачає високі виплати, які неформально звуться «золотими парашутами» (англ. golden parachute). Розмір «парашута», як правило, значно перевищує суми передбачені законом у разі скорочення. Він визначається кількістю років роботи в компанії, її бізнес-показниками та особистим вкладом управлінця, що звільняється, в їх створення. Для досягнення компромісу за сумою та порядком розрахунку компенсації управлінцю можуть залучатися юристи, при цьому сторони в основному знаходять консенсус у досудовому порядку.

Узагальнюючи, хочу зазначити, що очевидним плюсом при звільненні за згодою сторін (Ст.78) є отримання компенсації при розірванні трудового договору. Якщо виникли умови для завершення трудових відносин із роботодавцем за згодою сторін, скористайтесь шансом провести переговори з максимальною фінансовою користю для себе.

Які ж мінуси після звільнення за згодою сторін? На мій досвід та досвід моїх колег, ризики, які співробітники пов'язують зі звільненням за згодою сторін, перебільшені.

Шукаємо працюючих кандидатів

Значний ризик, який і справді настає – це менша кількість запрошень на співбесіди . Співробітник у пошуку роботи може зіткнутися з нижчим інтересом до його резюме. В результаті його може очікувати триваліший пошук роботи.

Слід зазначити, що цей менший інтерес до резюме не пов'язаний із статтею розірвання останнього трудового договору. Просто спеціаліст (управлінець) вже не є працюючим кандидатом . Отже сегмент роботодавців, які при відборі резюме найважливішим критерієм вважають саме поточну зайнятість кандидата, «відбракує» таке резюме. Таких роботодавців не так багато: близько 11%. Вони вважають, що «цінний співробітник», в принципі, не може залишитися без роботи. («Відомості», vedomosti.ru, липень 2011).

До таких ситуацій потрібно бути морально готовим, і не засмучуватись на їхній рахунок. Адже роботодавець із вами не знайомий – хіба може його рішення абсолютно правильне? І потім, чи так цікаво працювати в структурі (або з начальником), де головне – безперервний стаж співробітника? Кого вони шукають, невже гвинтик-автомат без вад і власних інтересів та цілей?

Думаючи у такому напрямку, важливо прагнути мінімізувати цей ризик. Згадайте про нього вже на початку переговорів із роботодавцем щодо угоди сторін. Не виключено, що вдасться домовитись про адекватне відстрочення дати розірвання договору для пошуку нової роботи. Якщо роботодавець піде на це, ви почнете пошук роботи, будучи ще працюючим кандидатом. В той же час, колишнє керівництво буде морально готове до періодичних відлучень для походів на співбесіди.

Процес пошуку роботи на ринку праці займає від 3 до 6 місяців. Пошук роботи в управлінців та ТОП-менеджерів може тривати і довше. Отже, очевидний мінус звільнення за згодою сторін — це більш тривалий пошук нової роботи. Цей ризик може бути знижений, якщо професійно підійди до складання резюме.

Збільшити кількість співбесід можна і написавши . Грамотне резюме та мотиваційний лист вигідно підкреслять ваші головні переваги та досягнення, підігріваючи інтерес роботодавців. Якщо вам потрібно і їх складання у нас.

ПОЯСНІТЬ ПРИЧИНУ «РОЗВЕДЕННЯ» З РОБОТОДАВЦЕМ

Звільняючись за статтею ТК РФ про угоду сторін, пам'ятайте, що вона нічого не говорить про причини розірвання договору. Отже, після звільнення за згодою сторін важливо на співбесіді відкрито і ясно пояснити, чому було ухвалено рішення піти.

Пам'ятайте, що фраза «пішла за згодою сторін» не є задовільним поясненням на співбесіді. Укладання угоди сторін – слідство, а не причина. Воно - результат дії внутрішніх факторів і акторів у фірмі або ваших власних мотивів. Щоб переконливо пояснити ситуацію на співбесіді, важливо дати раду цим чинникам і власної мотивації. А потім чітко викласти їх. читайте в моїй статті.

Нижче наведено приклади переконливих, ясних відповідей на це питання про причини розставання з колишнім роботодавцем, даних реальними співробітниками, на співбесіді після звільнення за згодою сторін протягом останніх трьох років:

Віктор, 40 років, старший менеджер із продажу: «Працював у компанії більше десяти років, увесь цей час працював з одними й тими самими клієнтами. Приваблювала стабільність, добрі відносини у колективі та розміреність роботи. Наразі діти виросли, і я готовий присвячувати більше часу роботі. Вирішив після місяця-другої відпустки пошукати більш динамічну компанію.

Ірина, 36 років, стратегічний директор у рекламному агентстві: «Минулого року мене зарахували на магістерську програму до престижного університету у Стокгольмі. Я вирішила зробити річну перерву в кар'єрі та присвятити час освіті. Зараз я вже маю закордонний диплом. Я повернулася до Петербурга і готова розглядати цікаві пропозиції про роботу.

Валерія, 31 рік, співробітник рецепції: «Власник готелю ухвалив рішення про тимчасове скорочення чисельності співробітників рецепції. Мені було запропоновано звільнення з вихідною допомогою (виплатою компенсації), яка мене повністю влаштувала.»

Якщо вам цікаво дізнатися які ще типові , прочитайте ще одну статтю на «Ідеальному Резюмі».

У цій статті ми розібрали поширену ситуацію: мінуси та плюси після звільнення за згодою сторін. Якщо у вас залишилися питання, як пояснити звільнення, чи необхідно порадитися щодо складної ситуації з роботодавцем, у вашому розпорядженні першокласний консультант з кар'єри. [email protected]сайт

Звільнення за згодою - це завжди найвигідніший варіант для підлеглого та його начальника, які не змогли порозумітися при здійсненні трудової діяльності, і хочуть завершити спільну трудову діяльність на взаємній згоді. У цьому роботодавець повинен повністю розрахуватися з працівником, і навіть зробити йому додаткові виплати, якщо передбачає сам договір про розірвання трудових відносин чи інші нормативні акти організації.
Взаємна угода
Завершити трудові взаємини між підлеглим та його начальником за взаємною згодою можна лише тому випадку, коли обидві сторони бажають цього. У випадку, коли одна із сторін не погоджується на укладення такої угоди, її укладання буде неможливим, а в іншому випадку – це буде навіть протизаконним.
Звільнення особи на цій підставі передбачає також відповідні виплати. За згодою сторін при звільненні, яка була погоджена між двома сторонами, роботодавець виплачує своєму підлеглому:
зароблені останнім гроші за весь час роботи;
компенсацію за відпустку, якщо працівник не був у відпустці;
вихідної допомоги, якщо це прописано у трудовому чи колективному договорі та є обов'язковим для виконання.

Додаткова виплата
Взаємна угода про звільнення працівника дуже добре тим, що нарівні з усіма належними працівнику виплатами роботодавець може передбачити у такому договорі та додаткову виплату при звільненні за взаємною угодою.
Стаття 178 Кодексу про працю передбачає вихідну допомогу не тільки для тих осіб, які звільняються з організації зі скорочення або у зв'язку з ліквідацією, а також у випадках, коли така грошова компенсація передбачена трудовим або колективним договором. До цієї підстави має пряме відношення та звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації, яка встановлюється роботодавцем самостійно або може бути погоджена навіть із працівником, щоб у останнього не було жодних фінансових претензій до колишнього роботодавця.
Оформлення угоди
У Кодексі про працю немає певного зразка угоди про взаємне припинення трудових відносин. Тому складати цю угоду можна абсолютно по-різному, головне, щоб вона була оформлена письмово і у двох примірниках, а також із дотриманням усіх необхідних умов. Зі зразком такої угоди можна ознайомитися нижче.
Про трудові відносини № ____ від ___ року
ТОВ "Тенсніб" в особі генерального директора _______, що діє на підставі Довіреності, іменований надалі "Роботодавець" та _______, далі за текстом "Робітник", уклали цю Угоду про прописане нижче:
1. Розірвати трудовий договір № ___ року, виходячи з п.1 частини 1 статті 77 ТК РФ.
2. Останній робочий день ______.
3. Роботодавець зобов'язується:
виплатити зарплату за весь час роботи та грошову винагороду за відпустку, яка не була використана;
зробити виплату компенсуючої допомоги у розмірі 15 000 рублів;
здійснити виплату всіх грошей працівникові в останній день його роботи, а також передати трудову із записом про звільнення за взаємною згодою.

4. Даною угодою сторони підтверджують факт відсутності взаємних претензій, що засвідчується її підписанням.
5. Взаємна угода укладена у двох примірниках, які кожна із сторін отримує на руки.
6. Підписи сторін.
Основне, що потрібно знати працівникові про завершення трудових взаємин у даному випадку, - це те, що звільнення за згодою сторін із виплатою компенсації є договором, в якому всі пункти визначаються сторонами самостійно, в тому числі і сума виплати самої компенсації, яка не є обов'язковою.
Позитивні моменти при звільненні за згодою
Скрізь існують свої плюси та мінуси, але у ситуації, пов'язаній із припиненням трудових відносин за взаємною згодою, позитивних моментів досить багато.
Для працівника плюси тут такі:
трудовий стаж вважатиметься безперервним протягом місяця з дня звільнення;
при постановці на облік до органів зайнятості населення допомога буде трохи більшого розміру, ніж при звільненні з власної ініціативи працівника;
у разі конфлікту з роботодавцем є можливість розійтися мирним шляхом без взаємних закидів та розбіжностей.

Для роботодавця також є вигоди:
не потрібно погодження з профспілкою чи державною інспекцією праці у разі, якщо працівник неповнолітній, і навіть є можливість визначити термін звільнення підлеглого самостійно;
розмір виплат при звільненні за згодою сторін встановлюється роботодавцем самостійно, крім обов'язкових сум належних працівнику;
найбільш зручний спосіб у тому випадку, коли необхідно розірвати з непотрібним працівником та уникнути при цьому неприємних наслідків.

Терміни виплат
Навіть у тому випадку, коли дія трудових відносин припиняється у зв'язку з підписанням угоди про взаємну згоду на це двох сторін і скріплюється підписами підлеглого та роботодавця, останній не повинен забувати про те, що всі кошти, покладені працівникові, мають бути виплачені у визначені законом терміни.
Стаття 140 Кодексу про працю передбачає виплату всіх належних працівникові грошей в останній день його трудової діяльності у цього роботодавця. Відповідно, це саме правило поширюється на розрахунок виплат при звільненні за угодою сторін, що означає, що в останній день трудової діяльності працівника, зазначений у такій угоді, роботодавцю необхідно виплатити всі зароблені останнім гроші.
У тому випадку, якщо працівник не був у відпустці, йому покладено грошову виплату за відпустку, яку він не використав.
Необхідні виплати
У разі закінчення трудових відносин за погодженням між сторонами роботодавець зобов'язаний виплатити підлеглому:
зарплату за весь відпрацьований працівником час;
компенсацію за відпустку, яка не була використана;
вихідна допомога, але тільки в тому випадку, якщо це врегульовано трудовим чи колективним договором, у якому сказано про те, що компенсаційні виплати при звільненні за згодою сторін є необхідними та підлягають виконанню роботодавцем.

Сума допомоги
Громадянам, які звільняються з організації за згодою сторін, може бути виплачено відповідну вихідну допомогу, але тільки в тому випадку, якщо це прописано в трудовому договорі працівника або колективному договорі всієї організації. При цьому сума вихідної допомоги може бути зовсім різною і не залежати від сум інших обов'язкових виплат, покладених працівникові за її звільнення.
Додаткові виплати працівникові за звільнення за згодою сторін - це переважно ініціатива самого роботодавця, і відбувається вона у тому, щоб працівник зберіг хороше враження про колишнього начальника і говорив про нього погано.
Сума вихідної допомоги може бути:
фіксованою;
у розмірі окладу;
складеної із сум середньої заробітної плати.

В даному випадку матиме значення навіть не сама сума, а сам факт виплати допомоги при звільненні за згодою сторін, що надалі дозволить роботодавцю не втратити своєї репутації та залишитися чесним в особі нових працівників.
Податок з допомоги
Оподаткування вихідної допомоги законодавчо не передбачено лише в тому випадку, якщо її розмір не перевищує суму триразового місячного заробітку працівника, інакше податок має бути сплачений роботодавцем. Тому, якщо додаткова виплатапри звільненні за згодою сторін становить значно більшу суму, ніж місячний заробіток за три місяці, то ПДФО підлягає сплаті.
Алгоритм дій під час звільнення за взаємною угодою
Правильне та послідовне звільнення працівника за згодою сторін - це насамперед економія часу для працівника та роботодавця, які не хочуть продовжувати спільну трудову діяльність. Тому робити потрібно все точно, правильно та швидко.
Для початку потрібно оформити саму угоду про завершення трудових взаємин між сторонами, з внесенням усіх необхідних умов, які влаштують кожну сторону. Важливим тут є питання, які виплати при звільненні за згодою сторін будуть покладені працівникові під час припинення із нею трудових відносин. Для швидшого завершення цієї процедури це питання слід відобразити насамперед.
Домовленість про звільнення за згодою сторін може бути досягнута і при усній розмові шляхом написання заяви працівником на ім'я роботодавця із зазначенням дати звільнення, після чого начальник поставить на ньому свій підпис і віддасть для виконання у відділ кадрів. Після цього буде написано наказ і внесено запис до трудового.
При оформленні наказу підставою для звільнення працівника має бути лише взаємоугода двох сторін, прописувати у наказі інші підстави протизаконно. Саме тому працівник перед підписанням наказу повинен уважно його прочитати і потім поставити свій підпис.
Усі належні виплати при звільненні за згодою сторін прописуються лише у самій угоді, у наказі їх згадування заборонена. У трудовій книжці має стояти запис такого плану: "Звільнений за згодою двох сторін, згідно з пунктом 1 частини 1 статті 77 ТК РФ", із зазначенням № наказу та дати заповнення трудової, що підтверджується підписом фахівця з кадрів та печаткою організації.
Тільки після дотримання всіх описаних формальностей вважатимуться цю процедуру звільнення остаточно оформленої.
Оскарження угод
Після того як за взаємною згодою сторін дія трудового договору завершена, а всі спірні питання між працівником та його колишнім начальником врегульовані, нерідко відбуваються такі ситуації, коли через нетривалий час багато хто з колишніх працівників починає думати про те, що їхнє звільнення було скоєно незаконно, і це навіть незважаючи на те, що вони дали свою згоду на це.
Багато хто з таких громадян незадоволений саме тим, що виплати за згодою сторін при звільненні на взаємовигідних для двох сторін умовах виявилися не такими великими, як хотілося б, і різними способаминамагаються натиснути на колишнього роботодавця, щоб він виплатив грошей більше, ніж було отримано. На підставі цього розпочинаються звернення до суду.
Приклад із судової практики
Працівник запропонував роботодавцю завершити їхні трудові взаємини, тому що його не влаштовувала заробітна плата, і він уже знайшов собі інше робоче місцеТим більше що з начальником давно не ладналися міжособистісні стосунки, на що роботодавець відповів йому згодою. Роботодавцем було укладено угоду, в якій прописувалося, на яких умовах відбуватиметься звільнення за згодою сторін, які виплати покладено в даному випадку працівникові, останній з усім погодився та цю угоду підписав. В результаті виявилося, що в його трудовому договорі була зазначена умова, що при звільненні за згодою сторін йому повинна бути виплачена компенсація в сумі 15 000 рублів і не більше, а колишній начальник виплатив лише 11 000, з чим колишній працівник погодився.
У судовому засіданні звільнений працівник заявив про те, що його змусили підписати цю угоду або погрожували звільнити "за статтею", тому що начальник давно вже намітив на його місце іншу людину, і наполегливо доводив факт того, що звільнення було незаконним. Також просив суд відновити його на роботі та стягнути з роботодавця додаткові гроші у рахунок відшкодування йому моральної шкоди.
Суд, розглянувши матеріали справи та саму угоду, заслухавши свідчення свідків, дійшов висновку про те, що жодних порушень норм трудового права в діях роботодавця не було, всі виплати за згодою сторін при звільненні зазначеного працівника були йому зроблені, у тому числі й виплата допомоги , покладеного на укладений з колишнім начальником договору. Тому на судовому засіданні у позовних вимогах зазначеному громадянинові було повністю відмовлено.
Судом також був зазначений і той факт, що всі працівники на взаємовигідних умовах здійснюються роботодавцем на підставі закону, який передбачає обов'язкову виплату зарплати та компенсації за відпустку та не враховує в цьому випадку сувору виплату допомоги.

Трудовий договір може бути припинено за згодою сторін у будь-який момент (ст. 78 ТК РФ). Вигоди застосування цієї підстави для звільнення для роботодавця:
гарантоване звільнення конкретного працівника. Підписавши угоду, працівник не має права передумати, відкликати заяву, як і встановлено звільнення за власним бажанням;
можна визначити будь-який термін «відпрацювання», а не два тижні, як при звільненні «власним». Зручно, якщо звільняється працівник, який із тих чи інших причин не виконав те, що мав. Його можна затримати до виконання;
Такі угоди дуже рідко заперечуються в суді. Особливо якщо в самій угоді зафіксовано, що сторони не мають взаємних претензій один до одного, що вони діяли добровільно, за відсутності тиску.

Щодо працівника та його вигод, то основна, мабуть, полягає у можливості зберегти добрі стосунки, отримати рекомендації та, взагалі, домовитися про якісь преференції.
Отже, звільнення за згодою сторін - найбільш безболісний варіант як роботодавця, так працівника. Однак не багато хто здогадується про ризики, що виникають внаслідок неправильного оформлення «полюбовного» звільнення. Тим часом про них варто пам'ятати, щоб потім не було боляче.
Відкликання згоди вимагає перевірки мотивів
Угода про розірвання трудового договору за згодою сторін - угода остаточна. Воно може бути відкликано, на відміну заяви працівника при звільненні «за власним» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).
Будь-яке анулювання досягнутих угод можливе лише при взаємній згоді працівника та роботодавця (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.04 № 2 «Про застосування судами РФ Трудового кодексу РФ»).
Одностороння відмова від досягнутих угод не допускається, що спрямовано на те, щоб унеможливити зловживання. Ні працівник, ні роботодавець немає права здійснювати будь-які довільні односторонні дії, створені задля відмови від раніше досягнутого угоди (ухвала Конституційного суду РФ від 13.10.09 № 1091-О-О).
Проте працівник може заперечувати відкликання згоди, посилаючись на те, що у нього спочатку не було згоди звільнитися з цієї підстави. Тому роботодавцю доведеться врахувати конкретні обставини як мінімум з'ясувати причини відкликання.
Особливо якщо йдеться про жінок. Так, якщо за згодою сторін звільняють вагітну, а вона згодом оскаржуватиме звільнення, то суд з найбільшим ступенем ймовірності тлумачитиме будь-які сумніви на її користь.
Так, роботодавець та співробітниця домовилися про розірвання трудового договору за згодою сторін. Через два місяці працівниця подала відмову від виконання угоди, але все одно була звільнена. Жінка звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, наголосивши, що на день підписання угоди вона була вагітна, але не знала про це (факт вагітності підтверджувала довідка із жіночої консультації). Суд став на бік жінки, вказавши, що:
у момент підписання жінка вважала, що вона стан вагітності відсутня;
розірвання трудового договору за умови наявності у неї вагітності тягне задля неї такий збиток, який значною мірою позбавляє її і майбутньої дитини те, що вона мала право розраховувати за збереження трудових відносин із відповідачем;
ризик настання вагітності трудовим законодавством працівника не покладається.
Роботодавець, не перевіривши мотиви відкликання згоди, видав необґрунтований наказ про звільнення. Касаційна інстанція відхилила доказ роботодавця про те, що анулювання домовленості щодо строку та підстави звільнення можливе лише за взаємної згоди роботодавця та працівника, яке відсутнє, оскільки відповідно до статті 3 ТК РФ дискримінація у сфері праці заборонена (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду9 від 28). .09 № 12785).
Роботодавцю: не хитри
Приводом для оскарження звільнення (і, швидше за все, перемоги працівника) часто є недобросовісна поведінка роботодавця, який різними «невинними» трюками вводить в оману працівника.
Так, звільнений звернувся до суду, вказавши, що йому повідомили, що він повинен з'явитися на роботу (він перебував у відпустці з догляду за дитиною) та отримати повідомлення про розірвання трудового договору у зв'язку з скороченням штату. Працівнику вручили:
повідомлення про майбутнє звільнення, де йому було повідомлено, що посада скорочується, у зв'язку з чим він підлягає звільненню через два місяці;
пропозиція про розірвання трудового договору за згодою сторін.

Після закінчення відпустки працівника викликали до кадрової служби, де без пояснення та ознайомлення змусили розписатися в документах («проста формальність», як йому було сказано), а також повідомили, що з ним «у розрахунку» (тобто ніяких виплат робити йому не будуть).
Тільки вдома працівник виявив, що трудовий договір розірвано не за скороченням штатів, а за згодою сторін, хоча згоди на розірвання договору за згодою сторін він не давав.
Суд врахував, що:
наміри розірвання договору за згодою сторін у працівника був;
підписання цієї угоди було вимушеним;
працівник не хотів звільнятися з роботи за згодою сторін;
заяву про звільнення не писав;
у працівника на утриманні четверо неповнолітніх дітей, а в угоді для працівника не було передбачено жодних компенсацій;
підписуючи з примусу паперу, він припускав, що підписує документи щодо скорочення штату.

Загалом суд знайшов, що між сторонами не було угоди про розірвання трудового договору (ухвала Верховного суду Республіки Тива від 11.10.11 у справі № 33-853/2011).
Про форму угоди
Саме тому можливі інші варіанти оформлення такої угоди. Наприклад, шляхом проставлення резолюції керівника на заяві працівника.
Можливість оформлення домовленостей у вигляді підтверджує судова практика.
Так, працівник звернувся до суду з позовом про поновлення на роботі. Він зазначив, що адміністрація запропонувала йому звільнитися за згодою сторін і він написав заяву про розірвання договору за згодою сторін, а також поставив підпис на наказі про звільнення.
Коли він прийшов до роботодавця для підписання угоди, у кадрах йому вручили проект угоди, з умовами якої він не погодився і одразу написав заяву про відкликання заяви про звільнення за згодою сторін.
Суд відмовив працівнику в позові, вказавши, що (ухвала міськсуду Санкт-Петербурга від 18.10.10 № 33-14177/2010):
угода сторін - це досягнення домовленостей, спільне та взаємне волевиявлення сторін про вчинення певних дій або утримання від їх вчинення;
домовленість може бути усною чи письмовою;
невказання працівником у заяві умов, на яких він готовий звільнитися, у тому числі і про розмір вихідної допомоги, не свідчить про те, що угода не відбулася, тобто працівник повинен був вказати ці умови відразу у заяві;
угода може бути укладена не лише у вигляді єдиного документа, а й у вигляді заяви працівника із проставленою резолюцією роботодавця.

Мовчання – не завжди знак згоди
Мовчазна згода працівника – це не угода.
Тобто якщо роботодавець просто заявив працівникові про те, що його звільнено, а працівник промовчав, то це не звільнення за згодою сторін. Навіть якщо працівник у вказаний роботодавцем термін припинив роботу.
Так, відмовляючи у відновленні співробітниці на роботі, суди послалися на те, що припинення трудових відносин відбулося за згодою сторін, оскільки після звільнення позивачка фактично погодилася з припиненням трудового договору.
Однак Верховний суд РФ вказав на неприпустимість доводити незаконне звільнення тим, що співробітник «не заперечує». Трудовий договір може бути припинено на підставі статті 78 ТК РФ лише після досягнення домовленості між працівником та роботодавцем.
Проте робітниця із заявою про припинення трудових відносин до роботодавця не зверталася, а доказів, що свідчать про її згоду на подальше припинення трудового договору, не надано.
Таким чином, мовчазна згода працівника на одностороннє розірвання трудового договору роботодавцем не може бути витлумачена як угода сторін (визначення ЗС РФ від 14.05.10 № 45-10-7).
Про додаткові виплати
До речі, про мовчання. У угоді про розірвання трудового договору варто зазначити, що його умови є конфіденційними, особливо якщо у ньому передбачаються додаткові виплати.
Водночас той факт, що працівникові не було виплачено кошти, передбачені угодою, не є підставою для визнання незаконним розірвання трудового договору за згодою сторін. Якщо угоду підписано, а роботодавець не виплатив компенсацію, це не привід відновлення працівника на роботі - це привід для стягнення даних сум.
До речі, ТК РФ не містить вказівок на необхідність проводити будь-які виплати у зв'язку із розірванням трудового договору за згодою сторін. Але оскільки ТК РФ передбачає, що у трудовому чи колективному договорі можуть бути передбачені інші випадки виплати вихідних допомог крім тих, які передбачені статтею 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, як правило, співробітники погоджуються на звільнення за цій підставі за умови гарної вихідної допомоги.
Вихідна допомога. Виплачувати чи ні?
Чи має роботодавець виплачувати вихідну допомогу, якщо її виплата передбачена лише в угоді? Судова практика виробила два підходи.
Підхід №1: зобов'язаний. Оскільки звільнення за згодою сторін передбачає, що працівник згоден непросто звільнитися, а звільнитися на певних умовах, відображених у його заяві (або угоді). Тому роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію, погоджену з працівником, оскільки інакше працівник і дав згоди. Таким чином, при розірванні трудового договору за згодою сторін роботодавець зобов'язаний виплатити встановлену в угоді грошову компенсацію незалежно від того, чи передбачено її локальними нормативними актами (апеляційні ухвали ММР від 06.09.12 у справі № 11-19912).
Підхід № 2: ні. Деякі суди відмовляють у виплаті вихідної допомоги за угодою про розірвання трудового договору, посилаючись на те, що вихідна допомога виплачується, якщо це передбачено трудовим чи колективним договором. Тобто якщо вихідна допомога передбачена лише в угоді про розірвання трудового договору (яка не є трудовим договором), то такі виплати не провадяться (ухвала Верховного суду Республіки Удмуртія від 16.02.11 у справі № 33-492).
Максимальний обсяг вихідної допомоги, зокрема додаткового за згодою сторін, у статті 178 ТК РФ встановлено, тому вважається, що сторони вправі вказати у трудовому договорі будь-яку суму. Однак якщо вихідна допомога, що виплачується, явно невідповідна, то це може призвести до конфліктів. Так, угода про розірвання трудового договору передбачала вихідну допомогу у розмірі дванадцяти окладів працівника. Суд вважав, що витрати, які міг зазнати працівник при звільненні за власним бажанням, явно невідповідні сумі вихідної допомоги та наслідкам її виплати у роботодавця.
Сума вихідної допомоги у кілька разів перевищувала розмір статутного капіталу компанії-роботодавця, а директор компанії не мав права укладати великі угоди без згоди засновника.
Тому суд вважав зловживанням правом дії директора та працівника, які уклали таку угоду (ухвалу ММР від 31.01.12 у справі № 33-2405).
Про долю премій
Часто працівники погоджуються на звільнення за згодою сторін лише за умови, що їм буде виплачено премію за відпрацьований період. Складність у тому, що термін виплати може настати після звільнення, і точний розмір такої премії невідомий.
ТК РФ не забороняє такі виплати. І необов'язково вказувати точну суму. В угоді можна прописати порядок розрахунку та строки нарахування премії та вказати реквізити, за якими працівнику буде перераховано гроші.
Зрозуміло, дотримання даної умовибуде залежати від сумлінності сторін. Однак сам спосіб розірвання договору передбачає достатню міру взаємної довіри сторін та сумлінності.
Звільнення за згодою сторін - найбільш безболісний варіант як роботодавця, так працівника. Однак не багато хто здогадується про ризики, що виникають внаслідок неправильного оформлення «полюбовного» звільнення.
Як правило, угода про розірвання трудового договору оформляється у вигляді єдиного документа, оскільки вимог до форми угоди сторін щодо розірвання трудового договору у законодавстві не передбачено.
Мовчазна згода працівника на одностороннє розірвання трудового договору роботодавцем не може бути витлумачена як угода сторін.
ТК РФ передбачає, що у трудовому чи колективному договорі може бути передбачені випадки виплати вихідних допомог крім тих, які передбачені статтею 178 ТК РФ.
Каріна ЄРАНОСЯН, юрист

Сама собою зміна роботи – річ дуже позитивна, проте їй завжди передує делікатний суперечливий і іноді несподіваний момент звільнення. Наймирнішим правовим інструментом розриву трудових відносин, мабуть, є звільнення за згодою сторін. Однак кожен працівник кваліфікує цю підставу для звільнення по-своєму, часто оточуючи її міфами та домислами. Проте, незважаючи на всю простоту нормативного регулювання, процедура звільнення за згодою сторін має масу підводного каміння, про які сторони трудового договору не завжди підозрюють.

Працівники бояться наявності цієї статті у своїй трудовій книжці – це, мовляв, говорить про вимушений уникнення роботодавця. Але чи все так, як це уявляють собі трудящі? Які ризики насправді несе звільнення за згодою сторін, чим загрожує співробітникові, як проходить і як оформляється? Кар'єрист.ру постарався розібратися в поєднаннях трудового законодавства, особливостях психології трудящих і роботодавців.

Що каже закон?

Закон у цьому випадку небагатослівний: ст. 78 ТК дозволяє сторонам трудових відносин використовувати цю підставу для розірвання взаємин у будь-який момент. Виходить, що ця підстава дозволяє розлучатися як під час відпустки чи лікарняного, так і під час проходження працівником випробування. Ініціативу розірвати трудовий договір з цієї підстави може висловити як начальство, так і співробітник, причому законодавство не регулює форми такої пропозиції – це може бути письмова та усна заява. На практиці для фіксації взаємного бажання сторони складають письмову угоду, якою регламентуються умови майбутнього звільнення, відсутність взаємних претензій та інші нюанси. З цього документа видається внутрішній наказ про звільнення, після чого робиться запис у трудову книжку.

У чому на відміну від звільнення «за власним»? Відповідно до ст. 80 ТК, для звільнення з ініціативи працівника, йому, за наявності бажання роботодавця, доведеться відпрацювати 2 тижня . При цьому співробітнику надається право відкликати заяву про звільнення до закінчення 2 тижнів, тоді як "за згодою" для цього знадобиться бажання обох сторін. В окремих випадках це зручно для кожної із сторін, оскільки процедура звільнення може бути проведена протягом одного робочого дня.

Відсутність будь-якого нормативного регулювання процедури звільнення «за згодою сторін» робить таку підставу нейтральною. Воно не несе жодних позитивних чи негативних оцінок діяльності співробітника, не говорить про наявність дисциплінарних стягнень чи низьку ефективність його роботи. За фактом дана процедура дозволяє відмовитися від фіксації причини звільнення та мотивів розірвання трудового договору.

У той же час, спектр цих причин і мотивів може бути дуже широким: зміна керівництва, конфлікт з начальством, бажання неформально скоротити штат, дисциплінарний проступок або бажання працівника оперативно перейти на іншу роботу. І це, безперечно, є плюсом для тих працівників, які хотіли б приховати причини звільнення. Але лише тоді, коли є що приховувати від майбутнього роботодавця – в інших випадках це тягне за собою певні ризики та зайві питання з боку потенційних роботодавців.

Приховані ризики

На перший погляд, любовне звільнення може здатися нешкідливим для працівника, і здебільшого так і буде. Але не тоді, коли роботодавець у такий спосіб намагається скоротити власні витрати. Наприклад, якщо працівника буде звільнено зі скорочення або внаслідок ліквідації компанії, в силу ст. 178 ТК, він може претендувати на вихідну допомогу у розмірі середньої зарплати, що зберігається за ним у 2-місячний період, але до офіційного працевлаштування. Якщо ж ці причини будуть приховані за формулюванням «за згодою сторін», працівник може розраховувати лише на компенсацію невикористаної відпустки та інших стандартних виплат.

Існує думка, що разом із ними, якщо ініціатива розлучитися «за згодою» виходила від роботодавця, працівник може претендувати на якісь відступні. Насправді ж такі виплату матимуть місце, якщо йдеться про них у горезвісній «угоді сторін» – закон не зобов'язує роботодавця виплачувати компенсацію. У зв'язку з цим питання відступних логічно порушити ще тоді, коли начальство запропонувало розлучитися.

Але фінансове питання – далеко не єдина вада, з якою може зіткнутися працівник. Так, при оформленні звільнення «за згодою» відсутній контроль з боку профспілки, яка, щоправда, далеко не завжди займає позицію співробітника. Крім того, у разі неправомірності причини звільнення та відсутності письмової угоди, оскаржити це у судовому порядку практично неможливо. Єдиний варіант – якщо колишній співробітник доведе відсутність власної волі на підписання горезвісної «угоди сторін». Але це вдається лише одиницям і лише в тих випадках, коли такі угоди підписувалися масово – інакше наглядові та судові інстанції стають на бік роботодавця.

Слід звернути увагу, що один із очевидних плюсів – відсутність нормативно встановлених термінів звільнення може стати очевидним мінусом для працівника.Зокрема його можуть звільнити у вихідний день, у відпустці, на лікарняному, а іноді навіть заднім числом. При цьому немає значення навіть наявність підстав для будь-яких пільг. І після підписання подібної угоди, відкликати свій підпис уже не буде можливим. Враховуйте це, йдучи на поводу у роботодавця та звільняючись «за згодою сторін».

При працевлаштуванні

Окремо варто відзначити ризики, які можуть матеріалізуватися після звільнення – при пошуку нової роботи. Так, будучи кандидатом, звільненим за згодою сторін, претендент може зіткнутися зі зниженим інтересом до власної персони, у зв'язку з чим процес працевлаштування ризикує затягнутися. Пов'язано це може бути як із причиною розірвання трудових відносин, так і зі статусом «непрацюючого кандидата».Багато роботодавців вважають зайнятість претендента одним із найважливіших показників його затребуваності, а відтак і професіоналізму. Відсутність роботи у процесі пошуку, за наявності у трудовій книжці звільнення «за згодою сторін» відлякує окремих роботодавців, оскільки така причина вважається підозрілою. Але дізнатися про її наявність до співбесіди у них не вийде, тому кандидат отримує чудовий шанс підготуватися до можливих питань з цього приводу.

Важливо розуміти, що Угода сторін, зазначена як причина в трудовій книжці, не є поясненням причини догляду.Угода сторін – це результат, досягненню якого сприяли індивідуальні корпоративні обставини, особисті мотиви чи ініціатива роботодавця. Отож щоб не відлякати потенційного роботодавця, слід придумати грамотне пояснення, чому саме ця причина звільнення красується у вашій трудовій книжці. Потрібно відразу розвіяти сумніви роботодавця, вказавши, що за формулюванням не криються провини та дисциплінарні стягнення (саме про них ейчар подумає насамперед, не сумнівайтеся). Якщо вони все ж таки мали місце, не соромтеся – придумайте легенду про професійні простої, фінансові проблемиі т.д. Щоправда, у такому разі варто сподіватися, що потенційний роботодавець не попросить рекомендацій у попереднього начальства…

Не варто говорити про наявність власної мотивації – у такому разі ви очевидно звільнилися б «за власним бажанням», і рекрутерам про це чудово відомо. Ви можете наголосити, що й самі були не проти піти з компанії, але склалася, мовляв, така ситуація, що начальство запропонувало взаємний варіант.

Резюмуючи, зазначимо, що звільнення за згодою сторін – далеко не найнешкідливіший варіант звільненняособливо якщо врахувати, що він може приховувати незаконні мотиви роботодавця і тим самим порушувати права звільнених співробітників. В окремих випадках особливості такого звільнення все ж таки можуть грати на користь працівника, але наслідки можуть бути непередбачуваними. Так що не варто нехтувати власними трудовими правами для корпоративних інтересів – ніхто не захистить їх краще, ніж ви самі.